Трудовая мотивация и организационная культура : теоретико-методологические и прикладные основы исследования

• Автор: Слинкова, Ольга Константиновна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Кемерово
• Количество страниц: 331 с. : ил.

1 Теоретические и методологические подходы к исследованию трудовой мотивации

1.1 Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки

1.2 Развитие содержательного подхода к исследованию мотивации

1.3 Развитие процессуального подхода к исследованию мотивации

2 Теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры

2.1 Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию организационной культуры

2.2 Анализ научных подходов к исследованию содержания организационной культуры

2.3 Анализ научных подходов к исследованию национальных особенностей организационной культуры
3 Теоретико-методологические основы исследования трудовой мотивации и организационной культуры в едином контексте

3.1 Трудовая мотивация и организационная культура в системе управления персоналом

3.2 Организационная культура и мотивация как взаимосвязанные и взаимообусловленные факторы трудового поведения
3.3 Модель трудовой мотивации и формирование системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения
4 Методические и прикладные аспекты исследования трудовой мотивации и организационной культуры
4.1 Трудовая мотивация: методические и прикладные аспекты исследования
4.2 Методические и прикладные аспекты исследования организационной культуры
4.2.1 Горизонтальный и вертикальный анализ организационной культуры
4.2.2 Исследование национальных особенностей культуры
4.3 Удовлетворенность работников трудом: методические и прикладные аспекты исследования
5 Основные направления формирования системы управления персоналом и активизации человеческого фактора в коллективной трудовой деятельности
5.1 Методы мотивационного воздействия на персонал
5.2 Влияние культурных особенностей и стереотипов на трудовую мотивацию персонала
5.3 Формирование коллективного субъекта деятельности и особенности коллективной мотивации к труду
5.4 Организационная культура как ключевой фактор коллективной мотивации и организационного развития
Заключение
Библиографический список литературы
Приложения

Актуальность темы. Сегодня можно с уверенностью утверждать, что вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этими сферами многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе. Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что структура мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества в целом может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Понятно, что развитие личности и общества достигается только на втором уровне. Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических потребностей личности, так и высших социальных потребностей.
определяются и таким фактором, как воспринимаемая сотрудниками справедливость или несправедливость. Важные практические выводы этой теории заключаются в следующем. Во-первых, трудовая мотивация будет более высокой тогда, когда вознаграждения распределяются между работниками на основе их вклада в результаты деятельности организации. Этот вывод является очевидным, лежит «на поверхности». Другой вывод, который часто недооценивают, заключается в том, что используемая в организации система оценки вкладов и распределения результатов должна быть ясной, понятной и открытой для всех сотрудников. Только в этом случае мы имеем возможность снизить долю субъективного в восприятиях работников, т. к. они получают объективные критерии для сравнительной оценки соотношений между результатами и исходными составляющими.
Во второй половине 20 века широкую известность получила комплексная модель мотивации Лаймана Портера и Эдвара Лоулера, сочетающая в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Комплексная модель Портера - Лоулера представляет попытку объединения в единую систему следующих факторов для объяснения мотивации: затрачиваемые усилия; способности человека;
осознание человеком своей роли в процессе труда; внутренние и внешние вознаграждения; оценка справедливости вознаграждения;
оценка вероятности связи между уровнем усилий и вознаграждений; ценность вознаграждения; удовлетворение трудом.
Влияние на трудовую мотивацию большей части из указанных факторов было рассмотрено нами при анализе других мотивационных теорий, поэтому здесь остановимся только на характеристике тех факторов, которые вводятся Портером и Лоулером впервые. Это, во-первых, - способности человека. Пожалуй, никто ранее не указывал прямо на наличие связи между способностями работника и его желанием получать высокие результаты труда. Хотя кажется практически