Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом

• Автор: Радько, Сергей Григорьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 358 с. : ил.

Оглавление
Введение

Глава 1. Методологические основы управления трудовым

потенциалом предприятия

1.1. Сущность трудового потенциала: основные проблемы

1.2. Эффективное управление трудовым потенциалом как условие формирования механизма устойчивого функционирования предприятия

1.3. Информационные аспекты управления трудовым потенциалом

1.4. Обоснование проблем анализа и оценки трудового потенциала. 84 Выводы по главе

Глава 2. Проектирование системы анализа трудового потенциала

2.1. Идентификация содержания компонентов с целью оценки их важности

2.2. Оценка важности компонентов при выборе альтернатив

2.3. Анализ сопряженности колебаний компонентов
2.4. Особенности установления рисков в управлении трудовым
потенциалом
Выводы по главе
Глава 3. Проектирование системы измерения трудового потенциала
3.1. Общие подходы к измерению трудового потенциала
3.2. Содержание концентрации трудового потенциала
3.3. Измерение концентрации трудового потенциала
3.4. Основы структурного анализа трудового потенциала
Выводы по главе
Глава 4. Экономико-математический механизм анализа трудового
потенциала
4.1. Функционально-стоимостной анализ трудового потенциала
4.2. Оптимизация состояния трудового потенциала
4.3. Выделение трудовых функций как составная часть процедуры оптимизации состояния трудового потенциала
4.4. Особенности использования нейронных сетей для анализа и
оценки трудового потенциала
Выводы по главе
Заключение
Библиографический список
Введение

Создание механизма достижения целей предприятия неотделимо от использования трудового потенциала. Цели формируют миссию предприятия и его производственный профиль, при этом одним из средств достижения главной цели является трудовой потенциал, его эффективное использование и управление, усиление мотиваций высокопроизводительного труда, повышение уровня социального развития коллектива и заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Процессы, протекающие в социально-экономических системах, подобных трудовому потенциалу, отличаются сложностью и достаточной степенью неопределенности. Возможность их разбалансирования, обусловленная рыночными реалиями, требует совершенствования управления подобными системами, без чего затрудняется формирование механизма устойчивого функционирования предприятия. Предприятия, работающие в рыночных условиях, часто сталкиваются с нестандартными ситуациями, характеризуемыми неопределенностью. В подобных условиях руководящий состав уделяет особое внимание условиям, обеспечивающим надежность производственного процесса. Одним из наиболее эффективных инструментов, способствующих стабильности производственного процесса, является управление трудовым потенциалом предприятия. Отсюда вытекает необходимость установления объективных причинно-следственных взаимосвязей в системе управления кадрами, обусловленных потенциалом работников в трудовой сфере и влияющих на динамику реального сектора экономики.
В системе производственных отношений трудовой потенциал представляет собой важнейший элемент, качество использования которого определяет уровень соответствия затрат на управление кадрами ожидаемым результатам. Управление персоналом характеризуется множеством конкретных условий и обстоятельств, к наиболее важным из которых относятся степень ожидаемой отдачи от трудового потенциала и умение руководителя объективно оценивать результаты трудовой деятельности с учетом индивидуальных качеств работ-

ников. В качестве приоритетной задачи производственного процесса выступает необходимость постоянного совершенствования системы управления кадрами, способствующего повышению качества профессиональноквалификационного потенциала работников. От решения проблем, связанных с результативностью использования трудового потенциала, в значительной степени зависит конкурентоспособность предприятия, непосредственно зависящая от стабильности производственного процесса.
Управление трудовым потенциалом следует рассматривать как системное и планомерно организованное воздействие не только на процесс его использования, но и на процессы формирования и дальнейшего совершенствования, что предполагает увязку трудового потенциала со стратегическими целями предприятия. Таким образом, эффективное управление трудовым потенциалом подразумевает ясное формулирование производственных целей, а также целей управления трудовым потенциалом. К важнейшим из них относятся:
1) обеспечение потребностей предприятия в кадрах необходимого количества и качества;
2) эффективное использование имеющегося трудового потенциала;
3) создание условий для профессионального роста и продвижения работников.
Достижение данных целей - необходимая предпосылка устойчивого функционирования предприятия. Предприятие осуществляет стабильный производственный процесс при условии наличия грамотной кадровой политики, в качестве составных частей которой можно выделить три самостоятельных блока:
1) управление формированием трудового потенциала предприятия;
2) управление использованием трудового потенциала;
3) управление развитием трудового потенциала.
Теоретическая и практическая значимость проблемы анализа потенциальных трудовых возможностей работников обусловлена следующими факторами:

вполне определенный характер. Подробно и содержательно ряд компонентов трудового потенциала рассмотрен в [35]. Компоненты “образование” и “здоровье” являются основополагающими элементами трудового потенциала, определяющими результативность деятельности практически каждого индивидуума и каждого трудового коллектива. Данное утверждение основывается на том, что при отсутствии у человека хотя бы минимального здоровья и некоторого образования трудовая деятельность становится невозможной.
Возможен выбор составляющих трудового потенциала, различающихся их ролью в достижении производственных целей. Субъекты трудового потенциала обладают разными наборами компонентов, параметры которых значительно различаются. Совокупность компонентов, относительно которой значимость устанавливается достоверно, представляет собой базовый блок компонентов. Обычно для базового блока определяются функциональные и логические взаимосвязи. Удобно выделять следующие блоки компонентов, классифицированные по признаку значимости для достижения основных целей предприятия:
• базовый блок компонентов, характеризующий целевую направленность всей системы трудового потенциала;
• вспомогательный блок компонентов, отражающий особенности трудового потенциала, не играющие ключевой роли в достижении целей предприятия, но включенные в анализ;
• дополнительный блок, состоящий из компонентов, не включенных в трудовой потенциал, но используемых в иных сферах практической или научной деятельности.
Базовый и вспомогательный блоки образуют трудовой потенциал конкретного производственного предприятия как единой социально-экономической системы и представляют собой фактический блок компонентов. Таким образом, для анализа трудового потенциала принимается фактический блок компонентов. Компоненты, не являющиеся объектами