Развитие корпоративного обучения в системе российского дополнительного профессионального образования: организационно-функциональные и институциональные аспекты

• Автор: Березкина, Ольга Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 137 с.

Глава 1. Российская система ДПО и тенденции ее развития.
1.1.Современное состояние ДПО и его место в российской системе образования
1.2. Корпоративное обучение как инновационный сегмент ДПО
Глава 2. Исследование современного состояния корпоративного обучения.
2.1. Зарубежный опыт в сфере корпоративного обучения
2.2. Российский опыт в сфере корпоративного обучения
Глава 3. Развитие корпоративного обучения в России.
3.1. Организационно-функциональный аспект развития корпоративного обучения и пути его совершенствования
3.2. Институциональный аспект развития корпоративного обучения и пути
его совершенствования
Заключение
Список литературы

Актуальность темы исследования в принципиальном плане определяется, во-первых, - возрастанием значения дополнительного профессионального
обучения в современной образовательной системе, обусловленное
необходимостью обеспечения высокой мобильности граждан на изменяющемся рынке труда, быстрого переобучения большого числа взрослых людей,
получивших знания еще в советское время.
Во-вторых, - значимостью развития сегмента корпоративного обучения как нового элемента российского ДПО, развивающегося в контексте модернизации отечественного народного хозяйства и формирования основ инновационной экономики. Известно, что корпорации1 как форма сложной организации производства являются ядром экономической системы, и ими во многом определяются основные направления и пропорции экономического развития. Одним из важнейших факторов успеха в условиях высокого уровня современной конкуренции и динамичного технического прогресса выступает качественная подготовка персонала корпорации. Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления и развития квалификации своих сотрудников. В сложившейся ситуации необходимо определить место, задачи и перспективы корпоративного обучения в общей системе реформируемого российского образования.
В-третьих, - превращением функции профессионального обучения в одну из основных функций управления персоналом корпорации и наполнением ее новым содержанием. Многие отечественные компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий
1 Понятие «корпорация» гражданским законодательством Российской Федерации не предусмотрено, однако широко используется в современной хозяйственной практике. Среди специалистов нет единства в определении понятия корпорации как хозяйствующего субъекта, однако большинство из низ выделяют такие существенные признаки корпорации как: а) долевая собственность; б) наличие юридического статуса; в) сосредоточение функций управления в руках профессиональных управляющих (менеджеров) - См.: Экономическая энциклопедия / Под ред. С.А.Хавина,- М.: Экономика, 1999; Райзберг Б.А., Лозовуский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997. С. 164 и др. В данной диссертации под корпорациями понимаются организации, обладающие статусом юридического лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, предусматривающие ограниченную ответственность участников корпорации, преследующие цели эффективного развития на основе самоорганизации, самореализации, внутреннего сотрудничества и коллективного управления.

организации и приносящий прибыль своеобразный «капитал», а затраты на обучение - как доходные капиталовложения. Изменяющийся в связи с этим подход к организации обучения, требует детального изучения в части многообразия применяемых форм и методов. Анализ используемых образовательных технологий позволит выделить среди них наиболее перспективные и жизнеспособные, а так же уточнить специфику самого понятия корпоративного обучение.
В-четвертых, - необходимостью скорейшей разработки новых организационных аспектов, возникающих в связи со взаимодействием в ходе образовательного процесса различных заинтересованных сторон (государства, работодателя, наемных работников, образовательных учреждений и др.). Очевидна теоретическая и практическая значимость разработки эффективных форм и методов развития корпоративного обучения со стороны работодателя. В данном русле требуется не простое содействие приспособлению существующих форм и структур организации обучения к специфическим условиям подготовки кадров в корпорациях, а активная целенаправленная деятельность, направленная на проведение соответствующих организационных и правовых преобразований, создание дополнительных стимулов развития корпоративного сегмента в системе профессионального образования Российской Федерации.
В-пятых, - важностью развития институционального (правового) механизма, позволяющего реализовать идею корпоративного обучения как одного из приоритетных направлений непрерывного профессионального образования, обладающего способностью гибко и оперативно откликаться на новые потребности рынка в отношении новых знаний, умений и навыков. Это позволит обеспечить рост конкурентоспособности отечественной системы ДПО и достигнуть уровня экономически развитых стран в части подготовки высококвалифицированных кадров.
В свете вышеизложенного целью диссертационного исследования является раскрытие основных тенденций становления корпоративного сегмента отечественной системы ДПО, а также разработка предложений по дальнейшему организационно-функциональному и институциональному обеспечению корпоративного обучения.

особенностями профессиональной деятельности конкретной корпорации, с учетом личностных потребностей и на основе практического применения умений и навыков работы в команде. Данный подход к обучению в команде работников, выполняющих различные функции, объясняется неоднородностью субъектного состава корпорации и является транслятором организационной философии и корпоративной культуры организации, а также выступает катализатором ее организационного развития.
Во-вторых, источник финансирования. Корпоративное обучение требует наличия источников финансирования, способных обеспечить значительные объемы инвестиций в развитие человеческого потенциала. Необходимо учитывать критерий, устанавливающий прямую связь между квалификацией работника, затратами на его подготовку, результатами производственной деятельности и финансированием его профессионального совершенствования с учетом перспектив развития корпорации. Известно, что уровень образования влияет на эффективность производственнохозяйственной деятельности предприятия, следовательно, затраты на корпоративное обучение работников сопоставимы с капитальными вложениями в развитие производства. А в условиях общего снижения уровня инвестиций в капитал российской экономики основным источником развития являются инвестиции в интеллектуальный потенциал общества. Данные обстоятельства свидетельствует, что финансирование корпоративного обучения должно основываться на принципах, исходящих из концепции человеческого потенциала, как необходимого производственного ресурса длительного пользования, который во времени переносит свою стоимость на продукцию. Сегодня, в условиях, когда реформы в сфере народного образования сдерживаются из-за сокращения фактического объема финансирования всех его подсистем, очевидно, что источник финансирования корпоративного обучения должен находиться в плоскости внебюджетного финансирования образовательного процесса с