Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия

• Автор: Кирьянов, Алексей Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 184 с. : ил.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Исследование категории человеческие ресурсы как объекта УПРАВЛЕНИЯ
1.2. ТИПОЛОГИЯ СТРУКТУР ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА
ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.3. Концепция стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия
1.4. Внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации
• ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Анализ сущности и содержания внутрифирменного
обучения на промышленном предприятии
2.2. Выявление сущности, форм, методов и средств внутрифирменного обучения
2.3. Анализ отечественного и зарубежного опыта
внутри фирменного обучения персонала
2.4. Разработка системы оценки эффективности внутрифирменного обучения
• ГЛАВА 3. МЕТОДИКА И ТЕХНИКА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО "ГИДРОМАШСЕРВИС")
3.1. Методы оценки социально-экономического эффекта процесса внутрифирменного обучения в ОАО
"ГИДРОМАШСЕРВИС"
3.2. Разработка целевых программ внутрифирменного обучения ПЕРСОНАЛА В ОАО "ГИДРОМАШСЕРВИС"
3.3. Кадровое и информационное обеспечение
внутрифирменного обучения персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы диссертационного исследования
Проблема повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях актуальна в настоящее время по нескольким причинам:
Во-первых, для повышения производительности труда на промышленных предприятиях персонал должен постоянно проходить повышение квалификации. Это необходимо для постоянной адаптации работников к меняющимся условиям труда, в связи с изменениями в составе оборудования.
Обучение и повышение квалификации являются элементами мотивации. Работник осознает свою нужность и полезность для промышленного предприятия. Он получает возможность повысить свои доходы в связи с увеличением выработки, в связи с повышением эффективности деятельности предприятия в целом.
Во-вторых, часто на предприятиях требуется переподготовка персонала в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции, в связи со сменой собственника, а также для повышения конкурентоспособности. В этих условиях необходим постоянный мониторинг рыночной ситуации для наиболее эффективной адаптации предприятия к условиям внешней среды.
Гибкое перепрофилирование основных производственных линий заставляет работников быстро переквалифицироваться в условиях конкуренции на рынке труда. То есть, сами работники заинтересованы в своем постоянном росте для сохранения спроса на свою квалификацию и свои ключевые компетенции.
В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития предприятия. Если руководство предприятия четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений
этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодателя и работника.
Чем более детально проработана программа развития, тем более четко выделены потребности в квалификации работников. Это позволяет формировать долгосрочные программы обучения с выделением кадрового резерва и того ядра работников, которые станут основой для реализации программы долгосрочного развития.
В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения основных программ обучения бывает трудно и иногда невозможно найти внешних специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей.
В этой связи, внутрифирменное обучение является одним из самых главных способов сохранения конкурентоспособности предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды. Таким образом, внутрифирменное обучение становится важным элементом стратегии развития промышленного предприятия, которое позволяет предприятию не только сохранять свои позиции на рынке, но и успешно участвовать в конкурентной борьбе.
Все сказанное выше подтверждает актуальность выбранной темы диссертационного исследования и позволяет перейти к научному обоснованию логики и основных результатов исследования. В рамках диссертации автор предварительно обобщил накопленный научный опыт по рассматриваемой проблеме.
Степень изученности проблемы
Проблема управления человеческими ресурсами разрабатывалась многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф.Тейлора, Г. Ганта, Г. Эмерсона, А. Файоля, Ф. и Л. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее
1. Рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы.
2. Мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста.
3. Мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.
РАМОЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя20.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
20 Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента - М: Экономика, 1991.С