Развитие коллективно-договорных отношений в период рыночной трансформации российской экономики : на примере предприятий угольной промышленности Кузбасса

• Автор: Тришина, Наталья Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Кемерово
• Количество страниц: 254 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Коллективно-договорные отношения в регулировании 13 социально-трудовых отношений
1.1. Место коллективно-договорных отношений в системе 13 регулирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики

1.2. Субъекты коллективно-договорных отношений

1.3. Страновые модели коллективно-договорных отношений

Глава 2. Социально-трудовые отношения в угольной

промышленности России в условиях её реструктуризации и опыт зарубежных стран

2.1. Специфика трансформации социально-трудовых отношений в 69 угольной промышленности России в условиях её реструктуризации
2.2. Опыт регулирования социально-трудовых отношений в угольной 89 промышленности Великобритании и Германии
2.3. Развитие коллективно-договорных отношений в угольной 106 промышленности России: в условиях её реструктуризации
Глава 3. Развитие норм регулирования социально-трудовых 124 отношений в угольной промышленности России в 1990-2000-е гг.
3.1. Развитие норм регулирования социально-трудовых отношений в 124 Отраслевых тарифных соглашениях
3.2. Роль коллективного договора в развитии норм регулирования 139 социально-трудовых отношений на' угледобывающих предприятиях Кузбасса в 2004-2009 гг.
3:3! Проблемы , и направления повышения результативности 160 коллективно-договорных отношений на угольных предприятиях Кузбасса
Заключение
Библиографический список
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В период рыночной трансформации российской экономики возникли острые проблемы в области социальнотрудовых отношений: сокращение численности работников, несвоевременная выплата заработной платы, отсутствие социальных гарантий, высокий уровень конфликтности и т.п. Как появление данных проблем, так и их решение связано с переходом на договорные основы отношений между работником и работодателем.
Одним из важнейших способов регулирования социально-трудовых отношений, который позволяет в ходе торга работников и работодателей более полно выявлять и согласовывать их интересы, являются коллективнодоговорные отношения. В условиях современной рыночной экономики результативные коллективно-договорные отношения можно рассматривать как фактор повышения конкурентоспособности предприятия. Однако они далеко не всегда и не на всех предприятиях встраиваются в структуру отношений работников и работодателя, что связано с незрелостью, как их субъектов, так и институтов регулирования.
Для предприятий угольной промышленности Кузбасса укрепление договорных основ трудовых отношений имеет особое значение. Потребность в коллективно-договорных отношениях на данных предприятиях значительно выше, что связано с высоким уровнем конфликтности, способностью работников к коллективным действиям, наличием их представительных организаций, традициями солидарности, тяжёлыми и опасными условиями труда. Осуществляемые в угледобывающей промышленности России, в частности в Кузбассе, преобразования (смена собственника, слияния и поглощения; изменения* в системе менеджмента и т.д.) серьёзно обострили проблему выявления и согласования интересов работодателей и работников в процессе многоуровневых коллективных переговоров.
В российской экономической литературе в исследовании проблем регулирования социально-трудовых отношений, в том числе и коллективно-

договорных отношений, накоплен достаточный опыт. Однако в основном рассматриваются отдельные вопросы этого регулирования преимущественно на макроуровне и на мезоуровне. Собственно экономические аспекты развития коллективно-договорных отношений в условиях реструктуризации угольной промышленности, а также выявление тенденций их институциональных изменений на уровне предприятия пока не получили достаточного освещения.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе последних лет актуальными стали вопросы трудовых прав работника, расширения взаимных обязательств сторон, разрешения трудовых конфликтов между работником и работодателем. Изучением предмета социально-трудовых отношений занимались В. С. Буланов, Н. А. Волгин, Б. М. Генкин, Г. Г. Меликьян, Ю. Г. Одегов, Ю. Н. Попов, А. И. Рофе, Р. С. Смит,
A. Л. Темницкий, Р. Дж. Эренберг и др. Отношения работника и работодателя как договорные рассматриваю гея в работах М. Э. Дмитриева, В. И. Кабали-ной, С. Кларка и др.
Теория контрактных отношений позволяет обратить внимание на проблемы расширения взаимных обязательств сторон трудовых отношений, спецификации их прав. Экономическое содержание этих отношений раскрывается в работах В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова и др. Теория социального обмена (П. Блау, Дж. Хомане), позволяет выявить ролевые функции поведения субъектов договорных отношений, предписанные социальными нормами. Проблемы социального обмена между работниками и работодателями при заключении трудового контракта рассматриваются в работах
B..Е. Гимпельсона, В. В. Радаева, в сфере мотивации и стимулирования труда - А. П. Леппика, Б. Г. Прошкина, при реализации социально-трудовых прав рабочих, ориентации их на коллективные действия - Б. И: Максимова. Концепция укоренённости экономического действия М. Грановегтера позволяет связать экономический и социальный подход к анализу договорных отношений между работником и работодателем. Изучением проблем информацион-

разработанный сторонами коллективно-договорных отношений, закрепляющий формальные (главным образом за счёт реализации норм законодательства) и ряд неформальных внутрифирменных норм (например, устная договорённость организации и выплаты заработной платы) и регулирующий основные параметры использования труда работников. При этом положения коллективного договора могут устанавливать меньший и/или больший объём трудовых прав и гарантий, чем трудовое законодательство и правовые акты, например, принятые в какой-либо отрасли, а так же воспроизводить их. Но практика показывает, что факт наличия коллективного договора ещё не свидетельствует о зрелости социально-трудовых отношений. Тем не менее, на наш взгляд, результативность коллективно-договорных отношений можно определить как эффект расширения взаимных обязательств работника и работодателя, закреплённый в коллективном договоре, способствующий достижению баланса интересов их субъектов и повышению на этой основе конкурентоспособности предприятия. Под балансом мы понимаем состояние равновесия, в котором ни один из субъектов договорных отношений не может улучшить свои результаты, сколько бы он не изменял своих действий. Баланс указывает на решение проблем как социального, так и экономического обмена.
В качестве отправной точки для анализа системы социально-трудовых отношений может рассматриваться концепция рационального выбора как элемент теории равновесия. Основой равновесия является согласование интересов работника и работодателя. При этом в данной ситуации нет места неопределённое™.
Экономическое равновесие связано с равновесием экономических интересов работника и работодателя, состоянием их максимальной согласованности. В соответствии с подходом Д. Порта1, равновесие - это такая ситуация, в. которой при данном соотношении сил субъектов коллективно-договорных отношений и данном наборе контрактных отношений, образующих экономический обмен, ни один из субъектов не считает себя выгодным
1 Порт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. С. 112.