Управление промышленными предприятиями на основе эффективной подготовки и использования персонала : на примере Брянской области

• Автор: Жиленкова, Елена Петровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Брянск
• Количество страниц: 217 с. : ил.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬЮ РЕГИОНА И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Промышленность региона и основные факторы, определяющие

^ её эффективное развитие

1.2 Особенности и проблемы формирования и использования трудовых ресурсов предприятий промышленности
1.3 Методические подходы к определению потребности в профессиональном обучении работников промышленных предприятий

2. ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ РЕГИОНА

2.1 Экономические основы оценки формирования и использования

!« трудовых ресурсов региона

2.2 Анализ и оценка процессов формирования и использования трудовых ресурсов в отраслях промышленности региона
2.3 Оценка эффективности обучения трудовых ресурсов и реализации внутрифирменных систем повышения их квалификации
3. УПРАВЛЕНИЕ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
3.1 Концептуальные положения профессиональной подготовки и
* эффективного использования персонала промышленных
предприятий

3.2 Система внутрифирменного обучения и повышения
Л квалификации персонала промышленного предприятия
3.3 Управление предприятием на основе оценки эффективности обучения и повышения квалификации персонала
3.4 Мероприятия региональной промышленной политики в сфере
эффективной подготовки персонала предприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

В современных условиях деятельности промышленных предприятий возникает необходимость в переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования и эффективного использования персонала, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению её конкурентоспособности как на внутреннем, так и на мировом рынке.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
В настоящее время проблема обеспеченности квалифицированными трудовыми ресурсами предприятий промышленности стоит очень остро перед руководителями различного уровня. Дефицит определенных специалистов может привести к снижению финансово-экономических показателей предприятий промышленности.
Развитие предприятия в первую очередь зависит от качества используемых трудовых ресурсов. В переходный период экономического развития Российской Федерации нарушились связи производства и профессионального образования, ослабло внимание к формированию трудовых ресурсов, обострилась ситуация с утратой институтов повышения квалификации и подготовкой кадров, а в некоторых случаях эта система разрушена вообще.
Актуальность темы исследования. В современных условиях деятельности промышленных предприятий ценностью и ресурсом стала информация, а производственный интеллектуальный потенциал человека - решающим фактором общественного прогресса и экономического роста. Именно поэтому в эколения организации: задачи, которые необходимо решить и функции, которые необходимо реализовать данному подразделению. В зависимости от направления деятельности подразделения компетенции могут включать: выполнение производственных функций, принятие решений, развитие персонала, генерирование новых идей, урегулирование претензий и.т.д.
Этот набор компетенций более или менее четко описывает сферу деятельности подразделения и критерии его результативности. Далее внутри подразделения компетенции распределяются по его работникам, описывая деятельность и устанавливая параметры результативности уже на индивидуальном уровне.
На общеорганизационном уровне определяются приоритеты развития тех или иных компетенций организации, исходя из них, определяется какие компетенции конкретного подразделения необходимо развивать, проходя все имеющиеся уровни иерархии по дереву компетенций, процесс анализа доходит до индивидуального уровня конкретных работников, на котором определяются знания и навыки, реализующие развиваемые компетенции.
Примерная схема анализа потребностей в обучении приведена на рисунке

Ключевой момент в этом процессе - определение расхождений между реальной и необходимой результативностью и их источников. В данном случае можно использовать так называемый «критерий увольнения», который заключается в следующем. Анализируя каждого конкретного работника или их группу, нужно ответить на вопрос: «Сможет ли он выполнять то, что не выполняет, под угрозой увольнения?» Если ответ отрицательный, то причина расхождений кроется либо в факторах среды (распределение функций, оборудование, условия труда, структура организации), либо в уровне знаний и навыков (часто и в том и в другом) и, скорее всего, действительно необходимо обучение. Если же ответ положительный, источник - в системе мотивации и требуется решение, не связанное с обучением, например: обновление оборудования, совершенствование условий труда, пересмотр системы мотивации, развитие коммуникаций,