Развитие современных форм социальной защиты персонала организации

• Автор: Сидорова, Ирэна Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 180 с.

1. Теоретические и правовые основы формирования современной социальной защиты на уровне
организации

1.1.Социальное понимание собственности и социальные функции организации

1.2.Виды и организационно-правовые формы социальные защиты

(в соответствии с Конвенцией МОТ)

1.3.Законодательные основы формирования, экономического стимулирования и реализации социальных функций организации (обязательных и добровольных)
2. Инфраструктурное обеспечение современных форм социальной защиты персонала и развития кадрового потенциала (на примере финансово-кредитных организаций)

2.1. Формирование социальной среды организации

2.2. Коллективно-договорное регулирование взаимоотношений работодателя и персонала организации

2.3. Социальные программы организации как рычаг эффективной кадровой политики

3. Разработка научно-практических рекомендаций по совершенствовании) форм социальной защиты и развития персонала (на примере финансово-кредитных
организаций)
3.1. Совершенствование корпоративного управления в финансовокредитной сфере с учетом социальной политики организации
3.2. Развитие институционального обеспечения социальной защиты персонала организации (НПФ, медицинское страхование
т.п.)
3.3. Опыт формирования корпоративной пенсионной программы в рамках НПФ Сбербанка России и рекомендации по повышению ее
эффективности
Заключение
Библиография
Приложения

Актуальность темы исследования определяется острой необходимостью развития современных форм социальной защиты персонала организации. Активная социальная политика организации способствует росту трудового потенциала работников и повышению ее конкурентоспособности на рынке. Финансовое участие государства в проведении социальной политики и социальной защиты в отношении работающего населения сокращается. В этих условиях возрастает значение необходимости развития и осуществления различных форм социальной защиты на уровне организации, за счет работодателя и работников.
Однако, опыт формирования и реализации грамотной социальной политики в российских организациях еще недостаточен. Только немногие крупные компании осуществляют социальную политику на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей ими разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом, направленные на его формирование и мотивацию в соответствии с целями и задачами организации.
Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.
В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый элемент любого развитого

государства. Социальная защита обеспечивается государством путем установления основных социальных гарантий, механизма их реализации и функций предоставления социальной поддержки.
Социальная защита работников включает в себя следующие направления:
- создание условий для занятости населения трудовой деятельностью, позволяющей работникам зарабатывать средства для жизни в объемах, достаточных для достойного существования;
- обеспечение безопасных условий труда для работников и доступа граждан к национальным системам здравоохранения, реабилитации и профессионального образования;
- обеспечение работников и членов их семей прожиточным минимумом материальных средств в случаях безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, несчастного случая в быту, производственной травмы или профессионального заболевания, инвалидности, старости, смерти кормильца.
Обеспечение организацией данных условий является мощным стимулом для эффективной работы персонала, поскольку удовлетворяет не только первичные потребности работников (физиологические), но и вторичные (экзистенциальные и социальные).
В соответствии с имеющимися базовыми положениями международных документов, отечественной законодательной базой в рассматриваемой области можно выделить важнейшие принципы социальной защиты работников:
- социальная ответственность общества и государства за бережное отношение к личности, реализацию его прав на свободный труд, выбор профессии, места работы и обучения, обеспечение приемлемых условий труда, защиту здоровья и жизни, компенсацию утраты трудоспособности;
- социальная справедливость в области трудовых отношений - равное вознаграждение за равный труд, право на безопасность и гигиену труда, сохранение здоровья, трудоспособности граждан, на
Система стимулирования труда как бы вырастает из административноправовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за которые платят. Цель стимулирования -не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимулирование представляется как социальная проблема.
Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственного психологического воздействия по следующим направлениям:
• Путем установления обязательных для выполнения норм
требований, регламентирующих трудовую деятельность. Нарушение этих требований, оговоренных как в коллективном, так и в индивидуальном контракте, должно с неотложной необходимостью применять определенные санкции вплоть до прекращения трудовых отношений;
• Воздействие на трудовое поведение осуществляется через
стимулирование поведения, направленного на реализацию целей органов управления;
• Воздействие на поведение должно идти путем воспроизводства в массовом сознании определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, формирования определенного эталона личности, адекватного рыночному характеру экономики, следование, которое получает общественное признание.
Первое направление осуществляется в основном организационными, административными методами, второе - через стимулирование и третье - на основе мотивирования работников. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.