Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации

• Автор: Мундриевская, Елена Борисовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Томск
• Количество страниц: 226 с.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Сущность и содержание понятия кадрового потенциала
1.2 Требования к кадровому потенциалу ст ратегической службы
1.2.1 Обоснование необходимости стратегической службы 29 1.2.20пределение требований к кадровому потенциалу стратегической службы
1.3 Требования к механизму формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ
2.1 Параметры интеллектуального механизма кадрового потенциала стратегической службы
2.2 Организационный механизм формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы
2.3 Взаимодействие развития кадрового потенциала стратегической службы и экономической конкурентоспособности организации
3 ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

3.1 Методические основы оценки потенциала результативности
интеллектуального труда персонала стратегической службы
3.2 Апробация методики количественной оценки результативности интеллектуального труда
3.3 Рекомендации по становлению и развитию механизма формирования и
развития кадрового потенциала стратегической службы
3.3.1 Становление и развитие организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы, как важного направления инвестирования
3.3.2 Рекомендации по формированию и развитию кадров стратегической службы в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1 Адаптация методик тестирования персонала
Приложение 2 Результаты обследования специалистов организации «В» на предмет оценки потенциала результативности управленческого труда

Актуальность темы исследования. В странах с развитой рыночной экономикой наиболее прогрессивным подходом к управлению, начиная с 50-х годов прошлого столетия, стало стратегическое управление1. В России, при ее переходе к рыночной экономике сначала по аналогии с западными стандартами управления, а потом и как собственная потребность, также возник и стал формироваться институт стратегического управления. Это обусловило необходимость в кадрах, которые могли бы на профессиональном уровне осуществлять эту функцию. Но одновременно с этим обнаружилось, что на российском рынке труда отсутствуют:
• специалисты по стратегическому управлению;
• инфраструктура подготовки профессиональных стратегов.
До сих пор в теории стратегического управления недостаточно уделяется внимания субъекту стратегического управления - человеку. Отсутствуют научно обоснованные ответы на многие вопросы, связанные со спецификой труда персонала стратегических служб, с качеством результатов их труда, с экономической эффективностью труда стратегов.
Одновременно с возникновением практики стратегического управления в экономике зафиксировано явление, которое знаменует крупные социально-экономические изменения в сфере труда. Основой экономического развития и роста становится не физический, а интеллектуальный труд. Соответственно наметилась:
• тенденция роста доли специалистов умственного труда. Отмечен не только рост новых наукоемких отраслей экономики, но и увеличение доли интеллектуальной составляющей труда в традиционных отраслях;
• коммерциализация продуктов интеллектуального труда, наряду с продуктами традиционного физического труда.
1 Минцберг Г. Школы стратегий: стратегическое сафари: экскурсия по дебрям
стратегического менеджмента / Г.Минцберг, Б.Альстренд, Д.Лэмпел. — СПб.: Питер, 2001. -С

Существующие теоретические положения экономики труда, ориентированные преимущественно на познание процессов физического труда становятся неадекватными современным условиям труда. А вопросы особенностей интеллектуального труда, научно-обоснованных методов его измерения, повышения эффективности, практически не получили должного развития в отечественных и зарубежных исследованиях.
Это приводит к серьезному противоречию между практикой, основанной на традиционных теориях материального производства и трансформациями, предопределяемыми экономикой знаний. Идентификация и количественная оценка трудового потенциала, используемого организацией, предполагает его выявление, классификацию и ранжирование по уровням развития, а экономическая оценка эффективности может иметь лишь стоимостное выражение. Менеджмент труда в экономике знаний должен строиться только на такой взаимообусловленной и взаимозависимой системе показателей.
Таким образом, тема диссертации приобретает свою значимость ввиду исследования специфики труда и особенностей повышения его эффективности у персонала стратегических служб организаций любых организационно-правовых форм собственности, что позволит существенно повысить эффективность стратегического управления, а, следовательно, эффективность и конкурентоспособность деятельности организаций. Последнее является принципиально важным с учетом цикличности функционирования экономики и экономических кризисов, как ее неотъемлемой составляющей.
Степень научной разработанности проблемы. Изучение работ отечественных и зарубежных авторов показывает значительный интерес к различным аспектам изучения «человека в экономике» и управления.
Общеметодологическую основу изучения роли человека в производстве составляют работы классиков экономической науки - А. Смита, К. Маркса, И.Шумпетера.
Проблема способностей человека в аспекте «экономика для человека» рассматривается в теории человеческого капитала: способность трудиться

Изучением вопросов изменения способностей человека с точки зрения достижения им высших профессиональных проявлений были посвящены работы отечественных ученых акмеологов: О.С. Анисимов, А.А. Деркач, A.A. Бодалев, С.В. Марков, Г.С. Михайлов и других.
Традиционно методы развития персонала сводятся к обучению: «Под обучением и развитием сотрудников понимают планирование и действия организации по обучению работников связанным с выполнением рабочих заданий образцам поведения», «обучение руководителей и профессионалов навыкам, которые потребуются им как в ближайшем, так и отдаленном будущем»57.
Для корректного различения понятий «обучения», как накопления и актуализации знаний, и «развития», как процесса закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное можно опереться на утверждение С.Л.Рубинштейна: «Развитие человека, в отличие от накопления «опыта», овладения знаниями, умениями, навыками, - это и есть развитие его способностей, а развитие способностей человека - это и есть то, что представляет собой развитие как таковое, в отличие от накопления знаний и умений»58.
С точки зрения соотнесения знаний и способностей на наш взгляд ценными являются введенный академиком С.Г.Струмилиным показатель
59 ~
качества труда , влияющим на уровень производительных сил, и впоследствии введенный академиком В. А.Трапезниковым показатель технологически используемых знаний60. Тем самым было подчеркнуто три важные составляющие практического использования знаний:
- важны не сами по себе знания, а используемые знания - знания в процессе использования;
57 Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л.Дафт. - С.-Пб.:Питер, 2003. - САП.
58 Психология индивидуальных различий / под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, В.Я.Романова. — М.: ЧеРо, 2000. — Хрестоматия по психологии — С.20.
59 Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г.Струмилин. — М.: Наука,1982. - 471 с.
60 Трапезников В.А. Темп научно-технтческого прогресса - показатель эффективности управления экономикой // Автоматика и телемеханика. - 1971. — № 4 — С.5-36.