Формирование организационного поведения российских компаний в системе инновационного развития

• Автор: Лавриненко, Андрей Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 184 с. : ил.

ГЛАВА 1. Инновации в современной практике организаций

1.1. Сущность инноваций и их классификация

1.2. Виды капитала, связанные с генерацией знаний:

1.2.1. Человеческий капитал

1.2.2. Нематериальные активы и интеллектуальный капитал

1.3. Классификация персонала в системе инновационного развития организации

Выводы по главе

ГЛАВА 2. Теоретические основы и практика формирования организационного поведения

2.1. Основные концептуальные положения теории организационного поведения

2.1.1. Эволюция управленческих подходов

2.1.2. Современные представления

2.2. Организационные изменения
2.3. Мотивация труда в организационном поведении
2.4. Стимулирование исследовательской деятельности
Выводы по главе
ГЛАВА 3. Формирование организационного поведения, стимулирующего инновационное развитие
3.1. Разработка моделей и инструментов стимулирования в инновационных фирмах
3.2. Разработка методик экономической мотивации различных категорий новаторов
3.3. Методика оценки эффективности организационного поведения, стимулирующего инновационное развитие
3.4.Сравнение традиционных инновационных концепций формирования организационного поведения
Выводы по главе
Заключение
Список литературы
Приложения

Вектор экономического развития страны в настоящее время имеет четкое направление на рост инновационности, эффективности и конкурентоспособности. Сущность происходящих изменений наиболее точно выражает термин «экономика знаний». Основные положения экономики знаний акцентируют внимание на человеке, который становится для фирмы персонифицированным активом, является не только носителем знаний, но и их создателем.
Отсюда закономерный интерес российского менеджмента к организационному поведению как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления - это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения. Поиск инновационных путей развития неизбежно приводит к необходимости анализа инструментов управления трудовым потенциалом организации, методов мотивации инновационной активности персонала.
Темам мотивации трудовой деятельности в последние десятилетия посвящены исследования большого количества ученых различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А.Адлера, Л.И. Божович, Л.Выготсткого, Б.Зейгарник, А.Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Б.Скиннера, 3.Фрейда, К.Юнга, П.МЯкобсона и др. Социально-психологическое направление в мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г.Гофстед, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В.Мёде,
Н.К. Михайловского, Г.Мэрфи, А.Фишера, социально-политическое - работами Дж.Роулза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С.Адамс, В.Врум, Б.М.Генкин, Ф.Герцберг, К.Левин, Э.Лоулер, Д.МакКлелланд, А.Маслоу, Л.Портер и др. Различным аспектам управления человеческими ресурсами и организационного поведения посвящены труды многих отечественных исследователей: В.Г. Алиева, И.В. Андреевой,
О.С.Виханского, В.П.Галенко, И.Н.Герчиковой, В.Н.Глумакова,

^ О.Н.Громовой, М.Т.Громковой, В.Л.Доблаева, В.А.Дятлова, С.В.Дохоляна,
A.П.Егоршина, А.М.Еропкина, А.П.Двинина, Л.В .Карташовой, АЛ.Кибанова, А.И.Кочетковой, Г.А.Кононовой, Ю.Д.Красовского, Е.В.Маслова, Ю.Г.Одегова, В.П.Пугачева, Ю.И.Плешина, С.И.Самыгина,
B.А.Спивака, Э.Е.Старобинского, Л.Д.Столяренко, В.В.Травина, Э.А.Уткина, В.Н.Чернышева, С.В.Шекшня и др.
С развитием экономики знаний усиление роли человеческого фактора на процесс принятия управленческих решений отмечают многие исследователи.

В качестве основных иностранных исследователей, анализирующих влияние человеческих активов, рост значимости нематериальных активов можно выделить труды П.Агхьона, П.Болтона, П.Гомперса, Л.Зингалеса, С.Каплана, Б Лев, С.Майерса, Дж.Мура, Р.Райена, П.Стромберга, С.Флака, О.Харта и др.
Многие исследователи отмечали усиление роли «человеческого факто-. ра»: харизматические лидеры могут кардинально менять организации и существенно увеличивать их капитализацию; основные клиенты могут уходить из фирмы вслед за менеджерами, привлекшими их; компании теряют свои уникальные преимущества после перехода ключевых специалистов к конкурентам. Мотивация ключевых сотрудников в компаниях, вектором развития которых провозглашены инновации и перемены, становится первоочередной задачей.
Поэтому, представляется, существует объективная необходимость исследовать мировой опыт фирм, являющихся лидерами в области инноваци-* онного развития, и разработать инструментарий формирования организационного поведения, стимулирующего инновационное развитие с учетом российской специфики.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методов формировании организационного поведения, стимулирующего инновационное развитие современной российской организации.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

Выводы по главе 1.
1. Рассмотрены различные подходы к определению понятия «инновации». Приведены различные определения и классификации инноваций. Показано, что признаки классификаций могут быть расширены и создание наиболее полной классификации не должно являться самоцелью, так как каждая систематизация объектов, явлений или процессов должна подчиняться целям исследования. Полная классификация видов инноваций может быть дополнена признаками: временными (краткосрочный или долгосрочный эффект от внедрения), авторством (индивидуальная или коллективная инновация), способами создания (логическая, эвристическая), стоимостными (малозатратная, дорогостоящая), по оказываемым эффектам (точечная, комплексная - оказывающая влияние на смежные процессы или объекты) и т.д. Инновации можно рассматривать по отраслям производства и знаний, по сферам влияния - экономическим, политическим, социальным, мировоззренческим, по иерархическим уровням предприятия или по уровням ответственности, или по уровням, характеризующим участие в достижении целей организации и т.д. В авторской классификации учтено 18 различных критериев (признаков) классификации.
2. Рассмотрено понятие «человеческий капитал» - как совокупность способностей, знаний, навыков, умений индивида, целесообразное применение которой способствует росту национального богатства страны. Оценку человеческого капитала предлагается проводить через оценку реализованного трудового потенциала, так как стоимостная оценка, принятая в западных странах не может быть принята в России (мало кто из соотечественников согласится с тем, что выплачиваемая заработная плата эквивалентна способностям, знаниям и умениям - человеческому капиталу).
3. Рассмотрены понятия «нематериальных активов» и «интеллектуального капитала». Приведена классификация различных подходов в оценке сущностей и взаимосвязей этих показателей. На основе анализа рассмотрен-