Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях

• Автор: Галкина, Юлия Евгеньевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Владимир
• Количество страниц: 208 с. : ил.

Глава 1 Теоретические основы формирования компенсационной оплаты труда
1.1 Развитие организации оплаты труда на отечественных промышленных предприятиях в условиях рынка
1.2 Основы организации компенсационной оплаты труда
1.3 Требования к формированию компенсационной системы оплаты труда
Глава 2 Исследование процессов мотивации и стимулирования труда
на промышленных предприятиях
2.1 Анализ влияния сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий региона
2.2 Оценка действия основных материальных стимулов к труду и уровня оплаты труда на предприятии (на примере ОАО «М3 РИП»)
2.3 Определение динамики мотивационных процессов на промышленных предприятиях региона
2.4 Исследование мотивационного профиля работников предприятия
Глава 3 Формирование компенсационной оплаты труда на промышленном предприятии
3.1 Разработка методических рекомендаций по организации компенсационной оплаты труда на современных промышленных предприятиях
3.2 Апробация компенсационной системы оплаты труда на предприятиях города Мурома
3.3 Оценка эффективности компенсационной системы оплаты труда
Заключение
Список литературы
Приложения

Актуальность исследования определяется противоречием, возникшим между существующей практикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.
Переход от общественного характера социалистического производства к товарному требует перехода к рыночной системе организации оплаты труда. В сущностном плане это означает, что от распределения по труду, т.е. от формирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо перейти к формированию ее как цены рабочей силы. Механизм организации заработной платы как цены рабочей силы в основу всех критериев оценки кладет воздействие рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу. При этом конечным пунктом всех преобразований должно стать предприятие как место, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги.
Реформа заработной платы, в результате которой она из доли работника в национальном доходе стала долей работника в доходе предприятия (т.е. когда решение почти всех вопросов оплаты труда из центра было передано на уровень отдельного предприятия), с позиций перехода на рыночные отношения, не только не привела к положительным явлениям, но, наоборот, заложила основы для последующих диспропорций в оплате труда. В результате проведенных преобразований было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен необходимый учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в части уровня и динамики заработной платы работников и поддержания необходимых соотношений в оплате их труда.
В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации
адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание, что обусловливает актуальность исследования.
Разработанность проблемы. Изучению вопросов оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятиях как особому направлению научного исследования уделялось и уделяется огромное внимание.
Среди отечественных ученых, в разной степени рассматривающих вопросы оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятии, можно назвать Волгина H.A., Дигилину О.Б., Дмитриева Ю.А., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Жукова A.JL, Жуковскую И.Ф., Каткова В.М., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Куликова В.В., Лапыгина Ю.Н., Лиона В.Я., Мазманову Б.Г., Одегова Ю.Г., Похвощева В.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Ста-робинского Э.Е., Травина В.В., Уткина Э.А., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Яковлева P.A. и многих других.
Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов таких как: С.Адамс, М. Альберт, К. Альдерфер, И. Ансофф, В. Врум, Ф.Герцберг, Э. Лок,
Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйе, Л. Портер, Ф.Тейлор, 3. Фрейд, Ф. Хедоури, и многих других.
Однако следует заметить, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы организации компенсационной оплаты труда в современных условиях, чем и обусловлен выбор темы диссертационного исследования.
Цель исследования - разработка теоретических и методических основ организации компенсационной оплаты труда и практических рекомендаций по ее внедрению на промышленных предприятиях.

ся занимаемая работником должность; б) устанавливает размер заработной платы, который предполагается выплачивать работнику в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особенностями работника (опытом и стажем работы, величиной заработной платы на прежнем месте работы, образованием и т.д.);
2) подготовленное специалистом по компенсации предложение о величине заработной платы поступает непосредственному руководителю работника, который и принимает соответствующее решение;
3) решение руководителя о размере заработной платы работника утверждается иерархией согласно принятой на предприятии модели (во многих корпорациях используется принцип «двух уровней», согласно которому решение принимается непосредственным руководителем и утверждается его начальником);
4) утвержденный иерархией размер заработной платы работника окончательно согласовывается с отделом человеческих ресурсов.
Заработная плата работника может быть изменена. Для этого предусмотрен стандартный механизм изменения (повышения) работникам предприятия должностного оклада - последний может быть изменен вследствие трех причин: иерархического перемещения работника (продвижений или понижения); изменения общего уровня заработной платы на предприятии; периодического пересмотра вознаграждения каждого работника.
Изменение общего уровня заработной платы на предприятии в современных условиях представляет собой практически непрерывный процесс повышения средней заработной платы (по меньшей мере, номинальной) - из-за роста цен (инфляции), повышения производительности труда, изменения соотношения спроса и предложения на рынке труда и общего состояния экономики, влияния профсоюзов, изменения законодательства и т. д.
Применение на практике традиционной системы компенсации требует учета ряда внешних факторов и четкого понимания недостатков, присущих