Организация управления трудовыми ресурсами в регионе : На материалах Вологодской области

• Автор: Костоусов, Сергей Евгеньевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Ярославль
• Количество страниц: 210 с. : ил.

1. Организационно-экономические основы управления трудовыми ресурсами в регионе
1.1. Регион как объект управления и региональная политика
1.2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал региона: сущность и подходы к измерению
1.3. Региональная кадровая политика и социальное партнерство как инструменты рационального использования трудовых ресурсов
2. Формирование региональных трудовых ресурсов и развитие трудового потенциала
2.1. Система управления и тенденции социально-экономического развития в регионе
2.2. Анализ трудовых ресурсов и трудового потенциала региона: оценка и перспективы
2.3. Взаимодействие социальных партнеров при подготовке трудовых ресурсов в системе образования
2.4. Проблемы и опыт подготовки управленческих кадров в регионе
3. Совершенствование управления трудовыми ресурсами в Вологодской области
3.1. Совершенствование качества трудового потенциала региона через развитие социального партнерства
3.2. Алгоритм формирования заказа на подготовку кадров
3.3. Прогнозирование потребности в кадрах рабочих профессий при формировании заказа
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Приложения
Актуальность темы исследования. Успешное проведение экономических реформ в субъектах РФ во многом зависит от трудовых ресурсов региона и кадрового потенциала предприятий и организаций. В программе социально-экономического развития РФ до 2010 г., в числе основных направлений государственной кадровой политики предусматривается подготовка и реализация комплекса мер, которые позволят в долгосрочной перспективе перейти к эффективной занятости населения, обеспечить развивающиеся потребности экономики в работниках соответствующей профессиональной квалификации. Кроме того, необходима разработка среднесрочного и долгосрочного прогнозов профессионально - квалификационной структуры работников, совершенствование анализа и мониторинга рынка труда в целях обеспечения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.
Повышение эффективности кадровой политики должно происходить и за счет модернизации образования. Основные усилия по ее осуществлению должны быть направлены на обеспечение поддержки приоритетных направлений подготовки профессиональных кадров на основе единого реестра профессий, разработанного с учетом перспективы развития отраслей экономики, научно-технического прогресса, перепрофилирования учебных заведений с учетом потребности региона в кадрах различной степени квалификации и интеграции учебных заведений.
Приоритеты в профессиональном образовании предполагается достигнуть путем использования механизма размещения на конкурсной основе государственного заказа на подготовку специалистов определенного профиля и улучшения ситуации в профессиональном самоопределении молодежи. Необходимость закрепления таких подходов обусловлена низкой квалификацией персонала, в том числе управленческого; нарушением связи между рынком образовательных услуг и потребностями рынка труда; необеспеченностью в требуемом объеме квалифицированными рабочими и специалистами важнейших видов производств, при общем количественном преобладании предложения
рабочей силы над спросом. В настоящее время официально признано, что профессиональное образование не имеет устойчивой связи с рынком труда.
Все это является серьезным сдерживающим фактором проводимых экономических реформ. Однако процесс формирования новых подходов к управлению трудовыми ресурсами сталкивается с довольно стойкими противоречиями объективного характера. Среди них можно выделить следующие:
■ Признано объективной необходимостью развитие трудового потенциала и при этом отсутствует четко продуманная и выстроенная на перспективу государственная политика в этой сфере;
■ Целесообразность формирования принципиально новых социально - экономических, трудовых, служебно-правовых и кадрово-управленческих отношений и в то же время существование сохранившихся консервативных методов реализации кадровых функций;
■ Сложившееся современное содержание труда и характер профессионально -производственных и трудовых отношений;
■ Необходимость оптимизации регулирования трудовых ресурсов и слабость соответствующей правовой базы и другие противоречия.
Таким образом, необходимость формирования системы управления трудовыми ресурсами в регионе, недостаточное количество методологического материала по этой проблеме, отсутствие юридически закрепленных понятий, определяющих государственную кадровую политику обусловили актуальность и выбор темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Решению разнообразных проблем, связанных с теоретическими и прикладными аспектами региональной политики, экономики, управления, а также регионоведения, посвятили работы такие ученые как В.Б.Акулов, Э.Б. Алаев, H.A. Васецкий, Н.М. Великая, Ю.Г. Волков, Ю.Н. Гладкий, А.Ф. Денисов, A.A. Иванихин, С.Ю. Козь-менко, О.В. Кузнецова, В.М. Лысенко, Т.Г. Морозова, Л.А. Окунькова, М.П. Тушканов, Э.А. Уткин, В.М. Ходачек, А.И.Чистобаев, А.Н. Широков, В.В. Шишкин, С.Н. Юрков и другие.
Вопросы государственного и муниципального управления, а также форкак трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция - труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и зарплатой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме.
Кадры - как персонал. Персонал - это личный состав (временный и постоянный) всех занятых в конкретной категории учреждений, предприятий, организаций, либо отдельно взятого коллектива, например, медицинский персонал, педагогический персонал, персонал государственных служащих [128, с. 195]. Здесь человек рассматривается через формальную роль - должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, управления, организации, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Кадры - как не возобновляемый ресурс. Человек здесь рассматривается как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки распространение в виде требований «активизации человеческого фактора» [66, с.7-8]. Возможно существование и других концепций кадров.
Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рисунке 1.5 [66, с. 10].
Предложенная классификация работников по основным сферам приложения профессионального труда соответствует общепринятому и широко распространенному их делению на политические, государственные и хозяйственные кадры.
Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации. Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда. Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому, социально-демографическому, профессионально - квалификационному и т.д.