Формирование организационной культуры управления в предпринимательских структурах

• Автор: Ерофеев, Максим Петрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Великий Новгород
• Количество страниц: 173 с.

Глава 1 Теоретико-методологические основы формирования и изменения организационной культуры управления
1.1 Методология формирования и развития организационной культуры управления в предпринимательских структурах
1.2 Исследование организационной культуры управления и проблемы бизнес-коммуникаций в предпринимательских структурах
1.3 Опыт зарубежных стран и России в формировании организационной культуры управления в предпринимательских структурах
Глава 2 Основные направления проектирования организационной культуры управления в предпринимательских структурах
2.1 Основные направления рационализации и повышения эффективности обеспечения бизнес-процессов в предпринимательской деятельности
2.2 Управление организационной культурой управления и бизнес-коммуникациями предпринимательских структур
2.3 Методические рекомендации по проектированию организационной культуры управления в предпринимательских структурах
Глава 3 Методические рекомендации по совершенствованию организационной культуры управления в предпринимательских структурах

3.1 Рекомендации по повышению эффективности организационной культуры управления

3.2 Модель и классификация организационной культуры управле-

^ ния предпринимательских структур по результативным критериям
3.3 Методика оценки уровня организационной культуры управления в предпринимательских структурах
Заключение
Список использованной литературы Приложения

Актуальность исследования. Организационная культура управления является одним из важнейших факторов успеха в конкурентной борьбе, подлежащих наблюдению, регулярному анализу и корректировке в соответствии с изменениями обстановки. В свою очередь организационная культура управления оказывает активное воздействие на персонал компании, модифицирует его поведение в соответствии с теми предпочтениями, которые составляют его основу; имеется прямая связь между организационной культурой управления организации и качеством продукции.
На современном этапе актуальность исследования организационной культуры управления возрастает с ужесточением конкуренции, смещением акцентов конкурентной борьбы с технологий на интеллект, слиянием и поглощением одних предприятий другими, стремлением к развитию предприятий новых сфер бизнеса. Сложность методической оценки, многодисциплинарность, уникальная интерактивная сущность создают определенные проблемы при исследовании организационной культуры управления в предпринимательских структурах. Организационная культура управления складывается из определенных составляющих (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и других) при условии, что они воспринимаются большинством членов организации и оказывают влияние на поведение их членов.
С практической точки зрения организационная культура является «душой» предприятия, которая дает возможность грамотно и эффективно управлять им, является новым направлением, малоизученным в России и за рубежом. На смену общепризнанным ценностям как дисциплина, послушание, иерархия, власть приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Быстрее всех поднимается и развивается фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру управления.
Эйфелева башня в Париже является символом прочности, стабильности, жесткости, взмывающей кверху, симметричной, широкой у основания и сужающейся вверху конструкции. Руководитель выступает не как личность (культура «семья»), а, прежде всего, как носитель определенной роли, который инструктирует подчиненных, доводит до них цель корпорации, требует исполнения служебных обязанностей согласно заключенному контракту. Для этого он должен обладать определенными полномочиями, причем легитимизированными. Власть в «Эйфелевой башне» непосредственно связана с занимаемой должностью, но не статусом личности (как в семейной культуре), а статусом роли. Поэтому руководитель могуществен ровно настолько, насколько ему это предписано правилами, санкционированными полномочиями на выполнение своих функций. [125]
Модель «Эйфелева башня» отвергает все, что кажется приемлемым и даже естественным в семейной культуре. Считается, что личные взаимоотношения, образующие «остов» семьи, вносят путаницу в служебные функции и роли, размывают границу между областями ответственности. Организационные цели, по логике, отделены от личных потребностей, дабы избежать необоснованного, с точки зрения данной культуры, воздействия личных интересов на общественные. •
В модели «Эйфелева башня» структура отождествляется со стратегией, цели которой задаются, достигаются благодаря самой конструкции: относительно жесткой и способной двигаться лишь в определенных направлениях, в частности, в повторяющихся, легко формализуемых и структурируемых ситуациях. Если же задаются цели, не согласующиеся с иерархическими координационными функциями, например, связанные с изобретением новых продуктов, «башня» сама будет препятствовать их достижению. [112]
Но в отсутствие новой органиграммы Эйфелева башня не способна к изменениям. В силу этого модель организационной культуры данного типа плохо приспособлена к турбулентному окружению, она сопротивляется возможным изменениям, поскольку они неизбежно нарушают «работу по правилам» и ведут к сбоям в системе.