Формирование и развитие инструментария адаптивных персонал-технологий в сфере интеллектуальных бизнес-услуг

• Автор: Кондратьева, Елена Валерьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 244 с. : ил.

1. Теоретико-методологические положения адаптивных персонал-технологий
1.1. Сущность и методология технологий управления персоналом
1.2. Особенности трудовой деятельности в сфере интеллектуальных бизнес-услуг
1.3. Концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий
2. Экономическая диагностика трудовой составляющей сферы интеллектуальных бизнес-услуг
2.1. Тенденции развития консалтингового бизнеса
2.2. Диагностические процедуры экономической оценки интеллектуально-трудовой деятельности персонала
2.3. Методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий
3. Направления формирования и развития инструментария адаптивных технологий управления персоналом в консалтинговых группах
3.1. Мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур
3.2. Оценка востребованности интеллектуального потенциала персонала
3.3. Адаптация персонал-технологий на основе инструментов аутсорсинга
Заключение
Список использованных источников
Приложение

Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг в условиях постоянных и ускоряющихся изменений рыночной ситуации вызывает необходимость гибкого реагирования и соответствующих изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современном персонал-менеджменте сложные процессы реорганизации отношений, связанные с повышением значимости человеческих ресурсов, выдвинули в качестве приоритетов - создание и использование соответствующих технологических инструментов.
Деятельность организаций интеллектуального бизнеса, в том числе консалтинговых компаний, происходит под влиянием как позитивных, так и негативных факторов внешней и внутренней среды. Одним из существенных препятствий для конкурентоспособной бизнес-деятельности компаний становится недоиспользование экономических способов реагирования; недоучет ценностей персонала и организации; ограниченное восприятие менеджерами интеллектуального потенциала как человеческого ресурса; недооценка (или отсутствие диагностики) профессиональных компетенций персонала, тормозящая его развитие и рост интеллекта. В настоящее время предпринимаются отдельные попытки апробации разработок зарубежного персонал-менеджмента, однако они в большинстве случаев бессистемны, а внедряемые персонал-технологии не адаптированы к отечественным условиям.
Вследствие этого, актуально научно-методологическое и методическое обеспечение процедур персонал-технологий на основе системного инструментария, адаптирующего методы и средства воздействия на трудовую составляющую деятельности организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг и ее в наибольшей степени творческой подотрасли - консалтинга.
Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых - экономистов. Особую значимость представляют теоретические и мето-

дологические положения Э. Мэйо, Д. МакКлеланда, Д. Макгрегора, Дж. Адамса, В. Врума о системных принципах экономических методов управления персоналом, о концептуальных подходах и роли человеческих ресурсов в персонал-менеджменте; Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Л. Выготского, А. Маслоу, Э, Локка, Л. Портера, Э. Лоулера об общих закономерностях развития мотивации и стимулирования труда, о роли потребностей и ожиданий в мотивировании персонала. Осуществленный в диссертационной работе методический подход к разработке мотивационных источников персонала опирался на современное представление о мотивах, стимулах и ценностях, нашедшие свое выражение в трудах российских ученых - А.И. Кочетковой, Е.С. Яхонтовой, С.В. Шекшни, А.Я. Кибанова, А.И. Маслова, В.Н. Верхогла-зенко, Т.Ю. Базарова, А.Л. Бачурина, В Токарева, М Магуры, М. Малуева,
H.A. Чижова. При разработке методических подходов к формированию инструментов персонал-технологий, в том числе консалтинговых компаниях, использована система представлений Л.Н. Кращенко, Ю.Г. Одегова, Э. Холмса,
А.И. Хорева, Т.И. Овчинниковой, И.П. Богомоловой, Л.И. Чурикова, В.М. Баутина, В.П. Воронина о взаимосвязях результатов бизнес-деятельности и интеллектуального потенциала персонала, об оптимизации способов развития интеллекта работников и роста их профессиональных компетенций.
Цель, предмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка инструментария адаптивных персонал-технологий в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг. Предмет исследования составляют экономические отношения в технологическом процессе управления персоналом. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:
исследовать сущность и методологию технологий управления персоналом;
интерпретировать особенности трудовой деятельности в сфере интеллектуальных бизнес-услуг;

изучение основных принципов организации типа Ъ и нахождение в ней своего места;
проведение в жизнь нового стиля управления путем создания стимулов; развитие дополнительных профессиональных навыков сотрудничества; внедрение системы аттестации и медленного продвижения; проведение подготовки к внедрению нововведений; вовлечение сотрудников в процесс принятия решений; содействие развитию комплексных, неформальных отношений. Анализируя особенности управления персоналом в одной из преуспевающих корпораций (ИБМ), Д. Мерсер обнаружил там практическое воплощение теории Ъ [116]. Автор расширил теоретические границы этой теории собственными взглядами о дополнительных принципах, которые назвал «теорией 3». Среди них в качестве особенно важных им признаны сильная вера в индивидуализм и единый статус для всех работников.
Мы считаем, что теории «1» и «.1», акцентирующие внимание на творческом потенциале отдельного человека (как ресурса), наилучшим образом подходят для характеристики адаптивных персонал-технологий. Задача персонал-менеджмента при этом заключается в проведении таких технологических процедур и использовании таких инструментов воздействия, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится первостепенное и наилучшее удовлетворение потребностей каждого специалиста организации, побуждающего его к развитию интеллектуального потенциала и росту профессиональных компетенций.
Изученные нами научные взгляды на адаптацию персонал-технологий приведены в приложении 3. Наше теоретическое представление о новом взгляде на персонал-технологии представлено на рисунке 5.
Иными словами адаптивными следует считать персонал-технологии, которые переносят акцент с менеджеров на меняющийся персонал, тем самым инициируют развитие интеллектуального потенциала работника на основе роста его компетенции и, как следствие, двусторонних конкурентных