Совершенствование функционального содержания мотивации как фактор развития организации

• Автор: Акопян, Диана Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 151 с. : ил.

Глава!. Концептуальные основы мотивационных и стимулирующих факторов в процессе управления организацией

1.1. Сущность мотивации как управленческого феномена человеческой деятельности

1.2. Содержание мотивации как функции менеджмента

1.3. Мотивация в системе функционального подхода к управлению

1.4. Информационная мотивация работников организации

Глава 2. Анализ современных моделей управления

мотивационным процессом в организации

2.1. Особенности управления мотивационными процессами в российских организациях

2.2. Анализ современных теорий мотивации в управленческой деятельности

2.3. Исследование факторов демотивации сотрудников организации

2.4. Анализ мотивации сотрудников организации (на материалах Самарской области) как функции управления
Глава 3. Методика совершенствования функции мотивации как
фактор развития организации
3.1. Оптимизация функции мотивации как фактора организационного развития
3.2. Современные технологии мотивации субъектов наемнотрудовой деятельности в процессе управления
Заключение
Библиографический список
Приложения

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования
В настоящее время одна из стратегических задач системы управления заключается в выявлении и эффективном использовании организационных ресурсов. Этот процесс крайне необходим в современной России, поскольку переход к более прогрессивным формам организации и управления, построенным на научных принципах, является важным условием успеха экономических и социальных преобразований. Именно функционирование этих форм дает представление об основных рычагах и детерминирующих механизмах, приводящих в действие субъекты хозяйствования и обеспечивающих их поступательное развитие. Залогом их плодотворной деятельности является рациональная организация управления, включая процесс принятия объективно обоснованных решений. Главный источник, двигатель и резерв происходящих изменений в организации - человеческий фактор. Поэтому стратегически важно обеспечить его максимальное генерирование и эффективное использование. Ключевая роль в этом процессе принадлежит управлению и органично присущей ему функции мотивации.
Теоретики разных научных направлений, руководители высших рангов управления применительно к организации осуществляют поиск новых подходов построения систем мотивации, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно, повышая тем самым конкурентоспособность и эффективность деятельности организаций. К сожалению, заметного концептуального продвижения на этом пути не наблюдается.
Если проследить отношение к людям в организации, то следует констатировать, что сначала их рассматривали как ресурс, далее как инвестицию и в настоящее время как движущую силу, потенциал организации. Естественно, по мере развития представлений о человеке в организации менялись инструменты воздействия. Но как их эффективно выстраивать, если информация о человеческом потенциале и в настоящий момент не выходит за рамки списочного состава, среднего возраста, профессионального уровня
работников, т.е. весьма бедна и существует, в основном, в рамках количественных характеристик.
Сложившаяся мотивационная система во многих отечественных организациях, не только способствует уравнительности в оплате труда и премировании, но и сохраняет тенденцию стимулирования в равном объеме "лучшего" и "худшего". Это приводит к формальному, безликому подходу в области стимулирования работников и, как следствие, вызывает равнодушие и незаинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах деятельности, снижает трудовую и творческую активность работников.
Кроме того, имеются многочисленные противоречия: между вкладом управленческого персонала различного ранга в развитие предприятия и оплатой труда; соотношением материальных и нематериальных стимулов; более развитыми социальными отношениями, возросшей культурой, образованием и устаревшей мотивационной системой организации; наличием пережитков в мотивационном мышлении руководителей времен системоцентрического государства и современными подходами в мировой практике управления и т.д.
Разнообразные проблемы, связанные с мотивацией, рассматривались известными зарубежными учеными: Д. Рикардо, Р. Оуэном.
Д. Синком, Ф. Герцбергом, А. Маслоу, Р. Хакманом, С. Ханди, Б. Шамиром, Г. Беккером, Г. Олдхемом, X. Хекхаузеном, В. Врумом, Г. Эмерсоном, Е. Лоулером, Э. Портером, С. Адамсом, П. Друкером, Д. Боуэном, А. Маршалом, Г. Мюррем, К. Левиным, М. Армстронгом и др.
Значительный вклад в рассматриваемую проблематику внесли российские экономисты, социологи, психологи: В.И. Бовыкин, А.И. Рофе, Е.П. Ильин, Б.И. Додонов, Ю.В. Тихонравов, H.A. Волгин, О.Н. Волгина, Т.И. Мухамбетов, Ю.П. Кокин, Т.О. Соломанидина, Б.З. Мильнер, И.Ф. Беляев, Г.П. Гагаринская, А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев А.Г. Здравомыслов, Б.М. Генкин, Ю.Г. Одегов, В.П. Журавлев, В.В. Травин, А.И. Кравченко, М.А. Магура, А.Я. Кибанов, В.И. Герчиков, М.Ш. Магомед-Эмиринов, И.А. Баткаева, В.А. Дятлов, В.Т. Пихало и др.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫМ ПРОЦЕССОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Особенности управления мотивационными процессами в
российских организациях
Новая гуманистическая парадигма управления требует использование прогрессивных управленческих методов и механизмов, адекватно отражающих ведущую роль человека в практике управления современными организациями. Его можно рассматривать как рабочую силу и как капитал. В первом случае он выступает как формальный механический исполнитель своих функциональных обязанностей, приказов и распоряжения руководства. Если же работник обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, новаторским складом характера и предприимчивостью - это не рабочая сила, а ценный капитал. Сегодня эффективность, зависящая от предпринимательских к управленческих навыков персонала, дает до 50% разницы в рентабельности
Л I
предприятий. Следовательно, и относится к нему необходимо как к высшей ценности, как к ведущему фактору организационного развития и конкурентноспособности компании.
Однако, в практике управления значительной части российских компаний прослеживается первая тенденция - отношения к сотрудникам как к дешевой рабочей силе, что не лучшим образом отражается на результатах деятельности организации. Дешевый работник не может быть эффективным и не поможет экономике страны стать конкурентной. Он "отстает от жизни" и не развиваел своих детей
Человеческим ресурсам любых организаций свойственен долгосрочный характер использования и возможность преобразования в управлении ими. Их необходимо восстанавливать и воспроизводить, так как они подвержены некоторым видам "износа" (физиологического, морального и т.д.). Поэтому
21 Я. Кузьминов. Человек и труд. № 12.2005. Стр. 28-29.
22 См. Минимальная зарплата - 500 долларов // Российская газета. - 2004 г. - 15 сентября.