Особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций России

• Автор: Лиджиев, Тимур Алексеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 170 с. : ил.

Глава 1. Теоретические основы формирования системного подхода к управлению человеческими ресурсами в сфере услуг
1.1. Формирование системы управления человеческими ресурсами в сфере услуг
1.2. Особенности развития человеческих ресурсов в аудиторских организациях
1.3. Основные компоненты управления человеческими ресурсами на этапах организационного развития аудиторской компании
Глава 2. Особенности и практика развития человеческих ресурсов в аудиторских организациях
2.1. Зарубежный опыт подготовки человеческих ресурсов в аудиторских организациях
2.2. Особенности развития человеческих ресурсов в международной аудиторской компании ПрайсВотерхаусКуперс
2.3. Анализ преимуществ и недостатков в развитии человеческих ресурсов в ПрайсВотерхаусКуперс
Глава 3. Совершенствование процесса развития человеческих ресурсов аудиторских организаций
3.1. Разработка сбалансированной системы показателей эффективности аудиторских организаций
3.2. Оценка уровня соответствия человеческих ресурсов требованиям аудиторской организации
3.3. Определение степени эффективности программ по развитию специалистов аудиторских организаций
Заключение
Приложения
Список использованной литературы

Резкое увеличение числа аудиторских организаций в России в начале 90-х годов проходило в условиях отсутствия достаточного количества соответствующих специалистов, владеющих методами и инструментами аудиторской деятельности, способных быстро осваивать самые прогрессивные аудиторские технологии. При этом становление аудиторских организаций совпало по времени с появлением совершенно новых для них требований (постоянное изменение законодательства, отсутствие специалистов в области налогообложения и т.д.), с необходимостью внедрения современных подходов. По существу с нулевого уровня пришлось решать задачу подготовки специалистов по внешнему и внутреннему аудиту, защите аудиторской информации.
Аудиторские организации Российской Федерации на стыке тысячелетий находятся на том этапе развития, который характеризуется интенсивным наращиванием функций, свойственных подобным организациям стран с развитой рыночной экономикой. Новые функции и направления в работе, вызванные как экономическим кризисом и продолжением структурной перестройки народного хозяйства, так и увеличением уровня конкуренции и развитием новых аудиторских и консультационных технологий, наряду с традиционными, но наполненными новым содержанием, объективно требуют соответствующего кадрового обеспечения.
По мнению автора, большинство учебных заведений России, готовящих бухгалтерских и аудиторских специалистов, сегодня не отвечают требованиям, предъявляемым организациями к подготовке кадров, и не могут в полной мере учитывать специфические запросы, как коммерческих организаций, так и аудиторских организаций, предъявляемые к уровню подготовки выпускников - бухгалтеров и аудиторов.

Вопросы человеческих отношений в общественном производстве и управления человеческими ресурсами в целях повышения эффективности той или иной деятельности начали волновать исследователей с начала XX века, и до сих пор научные дискуссии на эту тему не утихают.
Как известно, первые научные разработки по управлению зародились в зарубежных странах. Одними из ранних теоретиков управления поведением работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Л.Гилбрейт, У.Д.Скотт. Из числа зарубежных исследований второй половины XX века в области управления человеческими ресурсами российским ученым наиболее известны труды Г.Кунца и С.О.Доннела, Р.Блейка и Д.Моутона, М.Вудкока, Д.Гибсона, П.Друккера, М.Мескона. Изучение зарубежных управленческих взглядов дает глубокие основания для общетеоретических построений, но недостаточные для однозначного и полного практического применения в специфических российских условиях.
Проблемам управления человеческими ресурсами в нашей стране стали уделять большое внимание во второй половине прошедшего века. Наиболее существенный вклад внесли такие известные ученые, как Аганбегян А.Г., Анчишкин А.И., Гвишиани Д.М., Глушков В.Г., Камени-цер С.Е., Козлова О.Н., Ноткин А.И., Яременко Ю.В. и другие.
Значительный вклад в развитие науки управления человеческими ресурсами в условиях современной России внесли ученые Алавердов А.Р., Базаров Т.Б., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Козлов В.В, Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Попов JI.A., Руденко Г.Г, Соломанидина Т.О.,Травин В.В., Шекшня С.В., Шураева Г.В. и др., в трудах которых достаточно глубоко раскрыты общетеоретические и методологические основы управления человеческими ресурсами в организациях различного профиля деятельности.

по службе, которая помогла бы раскрывать все способности, развивать и применять их наилучшим образом с точки зрения организации. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применять свои способности. Вместе с тем нужно иметь в виду, что основой всех передвижений по службе должны быть прежде всего знания, образование, квалификация, способности. По мнению многих исследований, работающих в этой области, продвижение по служебной лестнице становится из пассивного активным, если оно связано с осознанным приобретением и использованием знаний, навыков, профессионального мастерства и т.д. В этом случае управление карьерой основывается на неукоснительном использовании одного из важнейших принципов менеджмента, состоящего в том, что управление должно обеспечить минимальный разрыв между целями организации и целями отдельных ее работников1.
В качестве образца можно взять приведенную схему служебнодолжностного и профессионального роста, применимую к аудиторским организациям.
Управление карьерой необходимо начинать с момента приема на работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Аудиторская организация, принимая его, также преследует свои цели. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
1 Ю Г.Одегов, И В Журавлев Управление персоналом. Москва, Финстати-форм.1997г