Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металлургического комплекса

• Автор: Фокин, Константин Борисович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Новокузнецк
• Количество страниц: 165 с. : ил.

Введение
СОДЕРЖАНИЕ

1 Теоретические основы управления кадровым резервом руководителей на промышленных предприятиях
1.1 Место и роль кадрового резерва в системе управления персоналом
1.2 Системный подход к управлению кадровым резервом руководителей
2 Исследование практики управления кадровым резервом 43 руководителей на предприятиях угледобывающей и металлургической отраслей
2.1 Особенности управления кадровым резервом в металлургии и 43 угледобывающей отрасли РФ
2.2 Анализ системы управления кадровым резервом ОАО «Западно- 47 Сибирский металлургический комбинат»
2.3 Предпосылки создания показателей оценки состояния системы 64 управления кадровым резервом
2.3.1 Основные проблемы в управлении кадровым резервом
2.3.2 Этапы развития СУКР ЗСМК
2.4 Методические подходы к количественной оценке состояния системы 73 управления кадровым резервом
3 Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы 87 управления кадровым резервом руководителей на промышленных предприятиях
3.1 Анализ подходов к управлению кадровым резервом
3.2 Целеполагание в системе управления кадровым резервом 98 руководителей
3.3 Методика оценки состояния системы управления кадровым резервом
3.4 Методика расчета экономического эффекта от предварительной 136 подготовки руководителей
Заключение
Список использованных источников
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики, изменения форм собственности, внедрения новых методов регулирования трудовых отношений, повышения требований к действенности и результативности инженерного труда, повышения конкурентоспособности продукции угольных и металлургических компаний особую значимость приобретает новая научная задача формирования методических основ оценки системы управления кадровым резервом руководителей на различных иерархических уровнях на основе использования современных прогрессивных методов исследований и экономически обоснованных показателей.
Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, не получила должного освещения в межотраслевой и отраслевой горно-экономической литературе. Решение ее не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.
Вместе с тем, от научной обоснованности и системности в решении вопросов управления кадровым резервом угледобывающих и металлургических предприятий в значительной степени зависит эффективность работы всех технических, производственных и социально-экономических подсистем не только отдельных компаний, но и всей отрасли.
До настоящего времени не разработан единый, научно обоснованный, системный методический подход к оценке состояния системы управления кадровым резервом, позволяющий принимать рациональные, взвешенные решения по подбору и укомплектованию угледобывающего и металлургического производства высококвалифицированными специалистами - руководителями.
Все это свидетельствует не только об актуальности, но и о большой научной и практической значимости исследуемой темы, разработка которой позволит повысить уровень комплексности и системности при принятии управленческих решений в процессе формирования кадрового резерва.
Степень разработанности проблемы. Научная задача исследования эффективности инженерного труда и, в частности, формирования системы управления кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования такими видными учеными, как БаткаевР.А., Волгин H.A., Гатовский Л.М., Гомберг Я.И., Генкин Б.М., Довба A.C., Жуков А.Л., Напустин Е.И., Карлова М.В., Карпухин Д.Н., Кокин Ю.П., Костин Л.А., Никифорова A.A., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Слезингер Г.Э., Шатова Т.Н., Шапиро С.А., Шкурко С.И., Яковлев P.A.
Изучением теории и практики управления трудом менеджеров и специалистов, уровня их квалификации и деловых качеств занимались многие широко известные деятели науки США, Англии, Германии, Франции и других стран мира. Предлагаемые ими на основе исследований формы и методы подбора, расстановки, использования и стимулирования инженерных кадров базируются, как правило, на детальном анализе спроса и предложения на рынке труда, инженерных и экспертных количественных оценках уровня подготовки, квалификации, результативности труда, развитии методов оптимизации и рационализации функциональных обязанностей, качественной аттестации и организации на этой основе действенного материального и морального стимулирования.
В угольной и металлургической отраслях нашей страны в конце прошлого и начале этого веков проведен широкий круг обстоятельных исследований в области повышения эффективности управленческого труда. Проблемой рационализации различных сфер инженерного труда занимались такие видные ученые, как Антонов Н.П., Астахов A.C., Базаров Т.Ю., Бурштейн М.А., Веснин В.Р., Ганицкий В.И., Грибин Ю.Г., Даянц Д.Г., Дятлов В.А., Ефимова Г.А., Зайналабидов М.С., Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Кибанов А.Я., Комисарова Т.А., Кундин М.Б., Липатов A.A., Макиев З.Г., Минченкова О.Ю., Мишин Г.И., Обухов Д.В., Одегов Ю.Г., Попов В.Н., Пяткин А.М., Самыгин С.И., Травин В.В., Федорова Н.В., Шекшня С.В., Шибаев Е.В., Якубсон Г.Г., Ястребинский М.А.

менеджерами «главным образом на совершенствовании навыков общения, развитии навыков реализации функций руководителя в их деятельности, выработке у них позиции-в управлении бизнесом», независимо от выбора формы развития управленческого потенциала. Д.Ульрих и У. Брокбэнк [177, с. 151-152] предлагают следующие формы развития персонала, которые можно интегрировать в систему подготовки KP, - мобильность, наставничество и коучинг, внешний опыт, личные планы развития, а также краткосрочные проекты.
Подготовка высших руководителей - наиболее ответственный процесс. По результатам исследования, проведенного Маргерисом С. [225], были определены общие принципы и методы подготовки данной категории персонала, к которым можно отнести теоретическую подготовку и приобретение практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем организации ротации и специальных программ подготовки; акцентирование внимания на особенностях и элементах работы с персоналом - подборе, подготовке, оценке личных качеств и результатов деятельности, мотивации, а также развитии практических навыков управления персоналом, общения с людьми; предоставление резервистам на высшие управленческие должности как можно раньше права принятия, решений- и возложения на них определенной ответственности. Соколова Е.Н. [159] считает, что сотрудникам, подготавливаемым для работы на топ позиции, особенно важны индивидуальная работа, частые встречи и консультации с курирующим специалистом, наставником. По мнению Безручко П. и БезменовойИ. [16] эффективными формами развития топ-менеджеров- являются семинары гуру (знаменитых профессионалов); коучинг; «мастерские» (предполагает обмен опытом и решение реальных проблем-кейсов); бизнес-симуляции; обучение действием (action learning) или развивающие проекты. Крупные российские промышленные компании (например, ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» [1], ОАО «Северсталь» [34], OK «Русал» и др.) при подготовке топ-менеджеров часто используют программу MBA. Положительным аспектом данных программ, является возможность варьирования (замены) различных курсов с целью оптимизации под определенную компанию-заказчика. Свергун О. [152]