Регламентация и оценка деятельности работников страховой компании : методический аспект

• Автор: Осокина, Мария Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 182 с. : ил.

ГЛАВА 1. СПЕЦИФИКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ СТРАХОВАНИЯ

1.1. Возникновение потребности в страховых услугах и становление страхового рынка в
России

1.2. Особенности деятельности страховых компаний и их влияние на требования,

предъявляемые к персоналу организации

1.3. Место оценки персонала в системе управления персоналом страховой организации..
ГЛАВА 2. ЗАРУБЕЖНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ВОЗМОЖНОСТЬ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ В РОССИЙСКИХ СТРАХОВЫХ КОМПАНИЯХ

2.1. Принципы построения системы оценки персонала

2.2. Подходы к оценке персонала

2.3. Технологии и методы оценки персонала

ГЛАВА 3 СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ

3.1. Формирование структуры должностных уровней (грейдов) страховой компании
3.2. Формирование системы оценки персонала в страховой компании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время страхование является одной из наиболее динамично развивающихся сфер российской экономики, объемы страховых премий, собираемых страховыми компаниями, постоянно увеличиваются. Необходимо отметить, что если до недавнего времени большая часть страховых премий приходилась на так называемое «схемное страхование»1, то в последние два-три года доля реального страхования значительно возросла.
Это связано с началом переосмысления роли и места страхования в обслуживании рынков труда и капитала, в управлении возникающих на них рисков разной направленности. Поскольку в условиях рыночных отношений именно надежность и устойчивость страховых компаний является одним из главных гарантов стабильности функционирования государства в целом.
Подавляющее число руководителей страховых компаний осознает, что помимо финансового капитала для успешной деятельности необходим и соответствующий человеческий потенциал. Однако нельзя забывать о том, что для формирования команды профессионалов, способных содействовать активному развитию компании необходимо три составляющие:
• четкое описание должностных обязанностей работников;
• система оценки персонала, способная адекватно оценить деловые и личностные качества работников;
• оплата труда, стимулирующая работников на достижение заданных результатов.
Страхование в РФ является практически единственной отраслью, которая лишена возможности использовать наработки по оценке персонала, созданные в советский период, поскольку страховые компании в то время заменяла государственная монополия, реализованная через систему Госстраха СССР.
1 Страхование жизни, как правило, использовалось для выплаты заработной платы, а также в целях минимизации налогообложения; перестрахование - для перевода денежных средств в зарубежные компании.

Более того, отсутствуют официальные определения должностных обязанностей работников страховых компаний, и это приводит к тому, что в разных компаниях работники с одинаковыми названиями должностей выполняют различную работу. В результате снижается эффективность использования работников и деятельности компании в целом.
В связи со всем этим необходимо использование зарубежных подходов и элементов уже функционирующих систем оценки персонала страховых компаний, не противоречащих российскому законодательству. Должностные инструкции иностранных компаний способны оказать существенную помощь в регламентации деятельности работников российских страховых компаний.
Все сказанное выше предопределяет актуальность проведения исследований, направленных на регламентацию и оценку деятельности работников страховых компаний.
Степень разработанности проблемы. Теоретические, методические и практические аспекты исследования проблем оценки труда персонала, как основополагающего элемента управления формированием кадрового потенциала предприятий (организаций) и компаний, получили отражение в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов. В числе авторов, внесших теоретически и методологически значимый вклад в разработку проблем оценки деятельности персонала и проблем страхования: Андреева В.Н., Бизюкова И.В., Бондаренко З.Ф., Веснин В.Р., Волгин H.A., Галаева Е.В., Гончаров В.В., До-рошева М.В., Дятлов В.А., Жуков А.Л., Зотова Е.С., Зубкова А.Ф., Карлова М.В., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Костин J1.A., Кульбовская Н.К., Лифшиц
A.C., Одегов Ю.Г., Роик В.Д., Сорокина Н.П., Софинский H.A., Столярова В.А., Турчинов А.И., Шекшня С.В., Шкатулла В.И., Яковлев P.A., а также Р. Марр, Г. Шмидт, М. Биркенбиль, Э. Гроув и другие.
Вместе с тем, ни в одном из исследований не уделено должного внимания деятельности персонала страховых компаний. Поэтому всесторонняя, многоцелевая оценка персонала страховой компании, ее принципы, критерии, методы, а также алгоритмы использования результатов являются предметом, требующим

включает следующие компоненты:
• определение миссии компании, ее целей и стратегии по их реализации;
• установку индивидуальных целей работников и руководителей исходя из ранее определенных целей организации;
• обучение работников;
• периодическую оценку степени достижения индивидуальных целей;
• определение вознаграждения работникам за успешное достижение целей.
Оценка персонала, построенная на традиционном управлении по целям, позволяет:
• повысить контроль за работой и ее результатами;
• связывать цели компании с индивидуальными целями работников;
• оценивать работников на объективной основе, а не на субъективном мнении линейных руководителей;
• создать объективную базу для определения вознаграждений за достигнутые результаты и принятия решений о продвижении.
Однако, при всех положительных моментах, которые нами отмечены, применение традиционной системы оценки персонала во многих страховых компаниях, как российских, так и зарубежных, оказывался малоэффективным, а зачастую и просто неудачным.
В чем же заключены причины неудач практического использования традиционной системы оценки персонала? По нашему мнению проблема заключается в том, что эта система построена на ряде допущений, которые далеко не всегда применимы на практике:
Во-первых, традиционная система оценки персонала направлена на прошлое, и не позволяет увидеть работникам направление развития компании в целом. Таким образом, в традиционной системе оценки персонала акцент делается