Система оценки персонала в концепции управления по результатам

• Автор: Сазонова, Мария Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 252 с. : ил.

Глава 1 Концептуальные аспекты теории оценки персонала
1.1. Оценка персонала: сущность, содержание, парадигмы
1.2. Система оценки персонала и особенности ее реализации в концепции
управления результативностью деятельности организации
1.3. Формирование модели предмета в системе оценки персонала
Глава 2 Методические основы функционирования системы оценки персонала:
анализ деятельности, моделирование критериев оценки
2.1. Комплексный анализ деятельности объекта как основа построения системы оценки персонала
2.2. Компетентностный подход к моделированию и оценке критериев успешности деятельности
2.3. Моделирование и оценка ключевых показателей результативности в системе управления по результатам
Глава 3 Функциональная организованность системы оценки персонала в концепции управления по результатам
3.1. Конкретизация принципов и содержания Центра оценки как комплексной технологии оценивания детерминант результативности деятельности
3.2. Технология реализации Центра оценки персонала
3.3. Эффективность функционирования Центра оценки в системе управления результативностью деятельности организации
Заключение
Литература
Приложения

В современных концепциях управления человеческими ресурсами все более возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца, по мнению ряда авторов, заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации.
Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышения конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного, либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей.
Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных предприятиях обусловлена еще и тем, что накопленный эмпирический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Проблема заключается в разрозненности наработок по различным вопросам оценки, их рассредоточенности в разных науках - управлении персоналом, экономике труда, социологии труда, психологии труда, теории управления и др., в необходимости консолидации имеющихся концепций, адаптации зарубежных методик к российским условиям.
В самом общем виде все исследования и публикации в области оценки персонала можно условно разделить на несколько направлений.
I. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации: в данных исследованиях разработаны основные положения, определяющие место, роль, значение и статус оценки в системе управления персоналом, ее связь с

другими подсистемами, определены цели, функции, виды, кратко обозначены процедуры и механизмы оценки. К вышеозначенной группе можно отнести работы А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.В. Зайцева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина, Л.Д. Столяренко, B.C. Половинко, A.A. Татарникова, В.В. Травина,
В.И. Шкатуллы, B.C. Шекшни и др. Неверно утверждать, что в них уделяется недостаточно внимания оценке, однако в силу того, что все они посвящены изучению и описанию системы управления персоналом в целом, это не позволило авторам подробно и глубоко освятить отдельные вопросы оценки персонала.
II. Работы, посвященные собственно оценке персонала и ее отдельным проблемам. Значительный вклад в достижения последних лет в области оценки персонала внесли монографии С.Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, Е.А. Борисовой, A.A. Васькина, И.Б. Дураковой, Дж. Иванцевича, А.Я. Кибанова, М.И Магуры, В.И. Матирко, Мидлера П.Б., Руденко Г.Г., С.К. Сергиенко, A.B. Стадник, P.A. Толмачева, М.Р. Феоновой, В.Е. Хруцкого и др. Между тем в рамках монографического исследования каждый автор глубоко раскрывает лишь отдельные аспекты собственного видения сложного многоуровневого явления, коим является система оценки персонала, подробно освещая методологические (С.Н. Апенько, М.Р. Феонова, Т.Ю. Базаров и др.), а чаще технологические и инструментальные ее основы (Е.А. Борисова, A.B. Стадник, В.Е. Хруцкий и др.), что в свою очередь объективно ограничивает возможности использования практических наработок в рамках корпоративных концепций конкретных предприятий.
Очевидно, что на первый взгляд, знания в области оценки персонала, получившие отражение в предыдущих двух группах в определенном смысле взаимодополняют друг друга, с одной стороны определяя место и роль системы в надсистемом образовании, с другой - раскрывая сущность, строение и механизмы функционирования самой системы, однако при ближайшем их

выполнение заданий, использование рабочего времени и других ресурсов можно направить на осуществление главных целей, стоящих перед организацией. Основные принципы концепции управления по результатам приведены нами в Приложении 8.
Обобщая вышесказанное, следует констатировать, наличие неразрывной связи, взаимозависимости и взаимопроникновения описанных выше направлений предметной области системы оценки персонала на предприятии: личности работника, трудового поведения и результатов труда, так как лишь посредством трудовой деятельности, заложенные и развитые в опыте ПВХ индивида через его трудовое поведение приводят к заданному результату. С этой точки зрения оценка персонала призвана определить успешность, результативность индивидуальной трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для организации.
На рис. 8 представлен предмет системы оценки персонала - интегральная модель, обоснованная и построенная нами в целях нашего исследования18. Модель представляет собой фигуру треугольной формы, в основании которой лежит структура личности по К.К. Платонову, профессионально-важные качества и характеристики (за которыми на методологическом уровне оценки скрывается классическая профессиография и психодиагностика). На втором уровне - трудовое поведение индивида в процессе выполнения профессиональной деятельности (особенность изучения данного уровня модели состоит в том, что его теоретические обоснования имеют поведенческую направленность). Первые два уровня модели, объединенные вместе основаны на постулатах теории компетенций (данное положение будет подробно раскрыто нами во второй главе настоящей работы). И, наконец, в качестве вершины модели выступает результат этой деятельности (в западной классической мысли это управление по результатам (performance management) - концепция,
18 Очевидно, что любая теоретическая выдумка (модель), отражающая сложные объекты, явления, процессы неизбежно упрощает действительность (мы, например, здесь не рассматриваем такие предметы оценки как человеческий капитал и трудовой потенциал, являющиеся объектом анализа в стратегическом управлении персоналом и организацией), однако именно она способна наиболее точно и наглядно отобразить идею автора.