Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза

• Автор: Колпастикова, Галина Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 136 с. : ил.

Глава 1. Система управления персоналом негосударственного вуза как фактор его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.
1.1. Персонал негосударственного вуза: понятие, основные
категории и характеристики.
1.2. Роль системы управления персоналом в повышении
конкурентоспособности современного вуза
1.3. Мотивация труда как ключевой элемент системы
управления вузовским персоналом.
Глава 2. Материальные, организационно-технические и управленческие стимулы: состояние и перспективы
2.1. Материальные стимулы к труду
2.2. Технико-эргономические факторы мотивации
2.3. Управленческая составляющая стимулирования труда
персонала вуза.
Глава 3. Совершенствование моральных, социальных и
корпоративных инструментов мотивации в негосударственном
вузе
3.1. Развитие моральных форм мотивации
3.2. Использование социальных стимулов к труду
3.3. Укрепление корпоративных начал деятельности персонала вуза.
Заключение
Список литературы

Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью негосударственных вузов как учреждений, реализующих очень важные общественные функции. В то же время в современных условиях высшие учебные заведения негосударственного сектора выступают в качестве субъектов хозяйствования, работающих в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг. В контексте становления рыночной экономики, плюралистического политического устройства, социальных отношений нового типа был взят курс на развитие образования как открытой государственно-общественной системы на основе распределения ответственности между субъектами образовательной политики и повышения роли всех участников образовательного процесса - обучающегося, педагога, родителей, образовательного учреждения. Переход от государственного патернализма к модели взаимной ответственности сопровождался ростом вариативности программ обучения, разнообразием организационно-правовых форм учреждений и организаций в сфере образования, расширением возможностей выбора специальностей и будущих профессий. Во-вторых, -ключевой ролью персонала как главного ресурса современного вуза. Наличие квалифицированных кадров в решающей степени обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим содержанием самой деятельности. В этой связи следует рассматривать персонал современного вуза как основной фактор его конкурентоспособности. К сожалению, в 90-е годы кадровому потенциалу вузов был нанесен большой урон, что выразилось в массовом оттоке молодых и перспективных специалистов в другие сферы, старении кадрового состава, распаде многих научных школ, резком падении общественного статуса вузовских работников. В-третьих, - важностью системы управления
персоналом как рычага повышения эффективности функционирования человеческого ресурса негосударственного вуза; в ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает кадровый менеджмент, ориентированный на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников, что предполагает задействование принципиально новых технологий. В-четвертых, - необходимостью дальнейшего комплексного совершенствования мотивации как ядра системы управления персоналом. Мотивацию профессиональной деятельности как важнейший элемент системы управления персоналом можно рассматривать и как идеологию руководства на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации в творческом труде, и как инструмент руководителя в плане владения конкретными технологиями стимулирования работников. Создание новой управленческой культуры на основе управления мотивацией позволяет добиться эффективных результатов в деятельности высшей школы за счет повышения трудовой активности сотрудников.
Степень научной разработанности проблемы. При разработке темы исследования, диссертант опирался, во-первых, на труды в области социально-экономических проблем образовательной системы общества с акцентом на ее социальные функции, экономику, проблемы реформирования, роль вузов как субъектов рынка образовательных услуг. Эти вопросы всесторонне рассматривали такие ученые как Абросимов А., Печерская Э., Барановский А., Горский В., Куршиева Н., Ломакин А., Романова И., Туркот А., Фишман Л., Яхьева Б. и др.
Во-вторых, автор неоднократно обращался к трудам по управлению персоналом и его мотивации. Различные аспекты этой проблематики подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди первых выделяются публикации Боумена К., Воутелайнена Э., Врума В., Герцберга Ф., Девана М., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., А. Маслоу, Марра Р., Мескона М., Д. Макгрегора, Оучи, Д. МакКлелланда, X. Хекхаузена, Шмидта Г., и др., а среди

сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного механизма, как рационализация.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- уровень удовлетворенности.
Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повыщение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.