Развитие конкурентоспособности управленческого персонала железных дорог : На примере Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО "РЖД"

• Автор: Соколова, Вера Ефимовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Хабаровск
• Количество страниц: 186 с. : ил.

ГЛАВА 1. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И РАЗВИТИЕ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ „11 1 Л. Сущность и социально-экономические основы

конкурентоспособности управленческого персонала

1.2 Развитие управленческого персонала, как резерв повышения его конкурентоспособности

1.2. Методические основы развития конкурентоспособности управленческого персонала

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ РАЗВИТИЯ И

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ -ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»
2.1. Развитие конкурентоспособности управленческого персонала как средство реализации кадровой политики

2.2 Состояние конкурентоспособности управленческого персонала

2.3. Оценка управленческого персонала, как фактор его развития

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО- МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

РАЗВИТИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ПЕРСОНАЛА
3.1. Разработка модели развития конкурентоспособности управленческого персонала на Дальневосточной железной дороги
3.2. Методика оценки потенциала конкурентоспособности управленческого персонала
3.3. Разработка методических положений по организации процесса развития конкурентоспособности управленческого персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования определяется стратегией современного развития железнодорожного транспорта. Успех реформирования железнодорожного транспорта России напрямую связан с деятельностью управленческого персонала. Отрасль должна развиваться, активно адаптироваться к рыночной среде, в этой связи управленческий персонал должен выработать в себе ряд определенных качеств, которые в совокупности и составляют конкурентоспособность. Конкурентоспособность необходима управленческому персоналу в процессе трудовой деятельности, так как она является тем инструментом, который оптимизирует деятельность и способствует эффективности железнодорожного транспорта.
Конкурентоспособность управленческого персонала предполагает формирование ряда личностных качеств, где первоочередной задачей становится приобретение новых знаний, овладение новыми профессиональными навыками и способностями. В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте на 10-летний период (2001-2010 гг.) отмечается, что «... в организации работы с персоналом приоритетным становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений». Одним из способов решения данной проблемы железнодорожного транспорта является обновление методических подходов развития конкурентоспособности управленческого персонала.
В этой связи проблемы управленческого персонала в современных условиях приобрели особую значимость, а развитие его конкурентоспособности становится первоочередной задачей, что и определило тему диссертационного исследования.
Научная разработанность темы. Переход к формированию рыночной экономике, формирование которой осуществляется в течение ряда лет, активизировал интерес к теоретическим и практическим проблемам рынка , в частности к проблемам конкурентоспособности. Вопрос о сущности конкурентоспособности сравнительно недавно вошел в центр внимания российской экономической науки. В российской экономической литературе термин «конкурентоспособность» использовался только применительно к материальным объектам, поэтому исследований по проблемам конкурентоспособности персонала не так много, причем они имеют фрагментарный характер и касаются главным образом таких проблем, как количество персонала, рабочих мест; обученность. Однако в поле зрения исследователей были отдельные качественные параметры, касающиеся конкурентоспособности, где в центре внимания находилась рабочая сила.
Разработка отдельных вопросов исследуемой проблемы, в частности управление персоналом, нашла свое отражение в трудах таких ученых, как: А.Я. Кибанов, Б.М.Генкин, A.B. Магура, Г.Г. Меликьян, М.И. Курбатова, М.Б. Смирнов, С.Г. Скрипник К.Д. Красовский, В.А. Спивак, Н.П. Беляцкий, А.П. Егоршин, С.К. Мордовии, Ф.М. Русинов, Ю.Г. Одегов, Д.А. Безделов, П.В. Журавлев, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Дж. Иванцевич,
A.A. Лобанов, А.И. Волгин, А.И. Турчинов, Н.С.Яшин и других, которые внесли существенный вклад в решение проблем совершенствования трудовых ресурсов, являющихся одним из наиболее главных ресурсов организации, обеспечивающих ее конкурентоспособность.
Фундаментальную основу исследований по вопросам экономических категорий конкурентоспособности, управленческого труда, потенциала персонала и его развития составляют работы А. Смита, К. Маркса, А. Файоля, Р.Л. Акоффа, М. Портера, М. Вудкока, Д. Френсиса, М. Хилба, П. Райна, М. Армстронга, Г. Беккера, Ч. Вудрофа, Н. Тома, П. Друкера и др.
Среди исследований, посвященных изучению соответствующих аспектов организации развития управленческого персонала железнодорожного транспорта, следует отметить труды Д.Н. Бурносова, Н.И. Шаталовой, B.C. Паршиной, В.А. Антропова, В.А. Левина, Н.П. Терешиной, H.H. Громова,
Н.С. Персианова, В.И. Галахова, B.C. Пластуна, В.Т. Шишмакова, B.C. Лосева, В.Г. Мысника, Р.Г. Леонтьева, И.В. Калашниковой. В работах этих учесложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.
Обучение, как трактуют современные теоретики менеджмента [25, 33, 60, 62, 68, 85] — это, прежде всего, тренировка работника в рамках определяемых ему рабочим местом знаний, навыков и поведенческих действий. Кроме того, - это еще и развитие профессиональных способностей работника, обеспечивающих ему условия для постоянного совершенствования. Поэтому развитие персонала с позиции обучения - это совокупность мероприятий, направленных на повышение компетентности работника.
Обучение представляет собой процесс, направленный на передачу знаний, технических умений и навыков на основании опыта, учебы или саморазвития. Следует отметить, однако, что приобретенных знаний, технических умений и навыков недостаточно для обеспечения правильного выполнения работы и задания. Можно говорить о «позитивном» обучении в том случае, если работник способен изменить свое поведение в зависимости от поставленной проблемы или определенной ситуации.
Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных организационных целей.
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов, формируя, тем самым, конкурентные преимущества организации. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения по повышению степени приверженности персонала своей организации.
Таким образом, обучение является одним из важных инструментом, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой организационной культуры, которая будет способствовать успешному достижению целей.