Совершенствование системы управления повышением квалификации работников в сфере торговли

• Автор: Чердакова, Алла Валерьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 148 с. : ил.

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ

1.1. Теоретические взгляды на процесс управления повышением квалификации

работников

1.2.Методические подходы к оценке квалификационного уровня работников

1.3.Квалификационные требования, предъявляемые к работникам торговых сетей

Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ РАБОТНИКОВ В ТОРГОВЫХ СЕТЯХ

2.1.Анализ влияния системы обучения и рынка труда на повышение уровня

квалификации работника
2.2. Оценка мотивационной политики, направленной на повышение квалификации работников
2.3.Анализ факторов, формирующих систему оценки уровня квалификации
работников
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЕМ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ
3.1.Организация обучения работников направленного на рост квалификационного
уровня
3.2. Направления карьерного роста и стимулирования повышения квалификации работников
3.3. Применение национальных профессиональных стандартов в оценке уровня
квалификации работников
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Профессионализм персонала является одним из главных конкурентных преимуществ предприятия. Экономия на вложениях в трудовые ресурсы может привести к потере квалифицированных кадров, а также вызвать дополнительные расходы по поиску и обучению новых. Поэтому с целью удержания кадров необходимо, начиная с дипломированных молодых специалистов предоставлять возможности профессионального роста.
Концепция непрерывного профессионального развития трудовых ресурсов, на основе рекомендаций Международной организации труда (МОТ) определяет значимость поддержки государством и бизнес-сообществом процесса профессионального обучения работников.1 Согласно конвенции МОТ №142 политика и программы государства должны стимулировать и создавать условия, основанные на равенстве и отсутствии дискриминации для развития и применения трудовых способностей в интересах работника с учетом
потребностей общества.2 Торговля, как вид экономической деятельности в Российской Федерации, характеризуется высокой динамикой развития,
способствует увеличению занятости на рынке труда и созданию новых рабочих мест, вносит весомый вклад в производимый валовой внутренний продукт (ВВП). В 2014 году Министерство промышленности и торговли Российской Федерации (Минпромторг РФ) в Стратегии развития отрасли в Российской Федерации на 2015 - 2016 годы и период до 2020 года определяет особую роль внутренней торговли в увеличении валового внутреннего продукта и содействию занятости высвобождаемых работников из производственных секторов экономики.
1 Информационно-аналитический журнал Федерации Независимых Профсоюзов России. Вести ФНПР 1/2009 (197-198) с
2Конвенция Международной организации труда № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов». - [Электронный ресурс].ШП.:
Ннр://у.соптеп1юп5.гиЛче¥_Ьа5е.р11р?111=317 ст. 1 ,п.
'’Приказ Миннромторга России от 25 декабря 2014 №2733 «Стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2015 -2016 годы и период до 2020», с.
Поэтому так важно инвестировать средства в профессионализм работников, характеризующийся высоким уровнем квалификации, создающий
положительную деловую репутацию предприятия, повышающего конкурентоспособность на рынке труда. Наибольший спрос на квалифицированных работников создают торговые сети, которые, как и современные форматы торговли, являются более производительными, по сравнению с традиционными магазинами, позволяют увеличить общую эффективность отрасли. Современный рынок труда характеризуется недостатком квалифицированных работников в сегменте сетевой розничной торговли и высокой текучестью основных рабочих.
Преимущество развития торговли по сравнению с другими видами экономической деятельности заключается в том, что, во-первых, в любой экономической ситуации осуществляется непрерывная работа, направленная на обеспечение общества жизненно необходимыми благами, во-вторых, для трудоустройства на предприятия торговли не требуется высокой профессиональной подготовки, обучение осуществляется на рабочем месте с получением перспектив карьерного роста.
Сказанное свидетельствует об актуальной проблемы управления профессиональным обучением работников предприятий торговли и систематизации эффективных методов оценки квалификации. Современная профессиональная подготовка персонала для торговли зачастую не соответствует квалификационным требованиям работодателей, профессиональные знания и навыки работники получают в процессе трудовой деятельности. Актуальность темы подтверждается также необходимостью разработки национальных и профессиональных стандартов, уровней квалификаций, с одной стороны, и распространением различных отечественных и зарубежных методов оценки квалификации работников торговли, с другой стороны, в условиях формирования новых профессий.
Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе проблема повышения квалификации работников глубоко изучена в аспектах

Продолжение таблицы
3. Анализ трудовых показателей (выработка) Структура работников, выработка, трудоемкость, фонд заработной платы Проведение анализа категорий работников по уровню образования и опыту работы, факторного анализа производительное ти труда, расчет коэффициента опережения темпов роста производительное ти труда над изменением средней заработной платы,
Оценка должности работника
Грейдирова вне рабочих мест В виде таблицы классификация должностей с указанием оплаты труда группировка должностей по уровню квалификации «низкоквалифицирова иных работников» до топ-менеджмента эффективна при организации оплаты труда, требует использования классификатора профессий
Источник составлено автором на основе анализа методологий ученых: А.Я. Кибанова, П.Друкера, Д. Нортон, Р. Каплан, Г.В. Савицкой, Э.Хэя.
С оценкой уровня квалификации важно выстроить такую систему
мотивации, которая отражала бы взаимосвязь с системой развития персонала. Работнику важно для его трудового поведения насколько оценены результаты его труда. Так как в процессе работы работник не только применяет знания, но и повышает квалификацию, это фактор воздействия на развитие персонала.
Главным методом оценки квалификации является аттестация. Аттестация представляет собой комплексную оценку профессиональных навыков, знаний и опыта, итоги которой позволяют принимать решения о дальнейшем служебнопрофессиональном перемещении или увольнении работника. Аттестация предполагает оценку деловых качеств, уровня квалификации работника и определяет его соответствие занимаемой должности работником. Одной из основных задач аттестации выступают: определение направлений повышения квалификации; профессиональной подготовки или переподготовки работника; повторная аттестация. Оценку квалификации работника следует осуществлять