Эффективность системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях

• Автор: Киселева, Галина Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 200 с. : ил.

Оглавление
Введение
Глава 1 Теоретические основы исследования эффективности системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии

1.1 Содержание системы внутрифирменного обучения кадров

1.2 Эффективность внутрифирменного обучения: критерии,

показатели, оценка

1.3 Факторы, влияющие на эффективность внутрифирменного

обучения кадров

Глава 2 Анализ системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях
2.1 Особенности системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии
2.2 Анализ системы внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия ОАО Энгельсское опытноконструкторское бюро «Сигнал» им. А.И.Глухарёва
Глава 3 Повышение эффективности системы внутрифирменного обучении кадров машиностроительного предприятия
3..? Направления повышения эффективности внутрифирменного обучения кадров машиностроительного предприятия
3.2 Рекомендации по повышению эффективности внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном предприятии
3.3 Разработка и внедрение методики оценки эффективности внутрифирменного обучения кадров на машиностроительном
предприятии
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования.
В настоящее время перед профессиональным обучением кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости. В связи с переходом к новому технологическому укладу, глобализацией мировой экономики система внутрифирменного обучения на современных промышленных предприятиях приобретает особую актуальность. В условиях реиндустриализации возрастает роль машиностроения, которое, в свою очередь, предъявляет высокие требования к обучению кадров, к определению наиболее эффективных учебных программ, выбору форм, методов обучения, дающих наибольший эффект для деятельности предприятий машиностроительной отрасли.
Перед современным предприятием в настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Современное производство становится все более антропоцентричным, отдающим приоритет человеку, его знаниям, компетенциям, мотивации труда. В этих условиях эффективность экономической деятельности не сводится только к получению прибыли предприятиями, но, во все большей степени, к формированию соответствующего кадрового потенциала, гуманизации производства, развитию личности работника, удовлетворению ее многообразных потребностей. Внутрифирменная подготовка кадров предприятия во многом способна решить эти задачи.
Формирование экономики знаний, жесткая конкуренция на рынке и постоянно меняющиеся экономические условия повышают потребность машиностроительного предприятия в проведении модернизации, которая, в
свою очередь, требует от руководства предприятия инвестиций не только в приобретение новой техники, но и в человеческий капитал.
Степень научной разработанности проблемы:
Глубокой разработкой и изучением вопроса социально-трудовых отношений, качества рабочей силы занимались российские экономисты Т. В. Бтинова, О.С.Виханский, Ю.А. Дмитриев, С.Г. Землянухина, Н.С. Землянухина, H.A. Иванова, Е.В.Калинникова, А.Э. Котляр, И.А. Кулькова, И.В. Краснопевцева, О.В.Мраморнова, Ю.Г. Одегов, A.A. Понукалин, А.И. Рофе, З.П. Румянцева, JI.B. Санкова, Г.А. Семёнова, B.J1. Сиднина, МЛ.Сонин, О.В. Стаканова, В.В. Суворова, Е.В. Янченко и др. К отечественным авторам, разрабатывавшим основные подходы к системе внутрифирменного обучения кадров можно отнести Е. А. Аксенову, Т.В.Баеву, Т.Ю.Базарова, Ю.Васильеву, В.В. Волгина, Т. Воротынцеву, Б.Н.Герасимова, В. М. Даринскую, А.П. Егоршина, А. Кибанова,
О.Б.Королеву, Ф.Кубатиева, М.Б.Курбатова, Л.В.Лабунского, И. К.Макарову,
В. Миронова, Е. Неделина, Л.Х. Никифорову, М.И. Магуру, Н. Петину,
В.И.Сперанского, И. Н. Чаплыгина, Г. М. Шамарову, С.В. Шекшшо.
Проблемы эффективности системы внутрифирменного обучения кадров были изучены О.Н. Бородиной, Н.В. Дворянских, И.А. Денисовой,
Н.Дорощук, С.А.Дятловым, П.В.Журавлевым, С.А.Карташовой, Р.П.Колосовой, О.В. Лазаревой, Т.Н. Лобановой, P.E. Мансуровым, Р.Г.Меликьяном, Д. Филипсом, Я. Фитц-Енца, С.В. Пухло и других.
Проблемы оценки эффективности обучения персонала рассмотрены в работах зарубежных авторов: дедуктивном подходе А. Хемблина, целевом подходе П. Тайлера, натуралистическом подходе И. Губа и Й. Линкольна, в прикладной теории П. Кирнса, в работах М. Армстронга, Ч. Вудрафа, Д. Джой-Меттьюза, Д. Коула, Д. Лайкера, Д. Майера, Д. Меггинсона, М. Сюрте, Д. Филлипса, в моделях оценки, предложенных Р. Бакли и Дж. Кейплом, М. Бердом и Н. Рэкхем, Б. Блюмом, Б. Аароном, Д. Киркпатриком, С. Скривенсом, Д.Стафлебимом, П. Уорром и другими учеными.

ориентировочных показателей дает возможность сравнить эффективность работы различными способами, например:
- внутри организации - между отделами, подразделениями;
- за пределами организации - с отдельными конкурентами или о граслыо в целом;
- вне пределов организации - с коллегами, не являющимися конкурентами, с аналогичными бизнес-процессами и проблемами, что может служить источником новых идей;
со стандартами, определенными, например, разработанной Европейским фондом но вопросам качественного управления моделью процветания бизнеса, стандартом 180-9002 или принятым в Великобритании стандартом качества «Инвесторы в людей».[125, стр. 3]
В связи с разнообразием подходов к развитию и обучению персонала, выделяется различные формы и методы оценки. Так, использование метода оценки 360° для определения результативности обучения в организациях становится все более популярным. Данная практика предполагает оценку участников до и после обучения и сравнение полученных показателей. Иногда подобные исследования имеют более сложный формат, но никаких оценочных заключений обычно не делается.
Значимый вклад в оценку результативности учебных программ внес Дональд Киркпатрик (И.Ь.КнкраЦтск). Его модель оценки обучения содержит в себе элементы как результативности, так и эффективности.[80, стр. 19] В ней выделяется четыре уровня измерений:
1. Реакция. Это оценка «эшИезДее!», когда данные собираются в конце курса обучения. Собранные на первом уровне сведения в большинстве своем критические и весьма слабо отражают результаты обучения в долгосрочной перспективе.
2. Знания. Уровень второй акцентирует знания, накопленные в ходе обучения. Эта оценка может быть дана непосредственно во время обучения, ..ли по окончании курса в форме тестов или поведенческих симуляций.