Организация управления персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса : На примере г. Москвы

• Автор: Агамирова, Екатерина Валерьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 173 с. : ил.

Глава 1. Научные основы управления персоналом

1.1. Социально-экономическая сущность деятельности по управлению персоналом

1.2. Современные подходы к управлению персоналом

1.3. Формирование научных основ управления персоналом и особенности развития системы кадрового менеджмента предприятий в России

Глава 2. Состояние и перспективы развития деятельности по управлению

персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса г. Москвы

2.1. Тенденции развития рынка ресторанных услуг г. Москвы

2.2. Особенности управления персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса

2.3. Современное состояние рынка труда в сфере ресторанного бизнеса г. 67 Москвы

2.4. Перспективы развития ресторанного бизнеса на основе создания современных систем управления персоналом

Глава 3. Основные направления совершенствования управления

персоналом в сфере ресторанного бизнеса
3.1. Проектирование системы управления персоналом на предприятии сферы ресторанного бизнеса
3.2. Формирование организационной структуры управления персоналом ресторана
3.3. Внедрение современных методов набора и отбора персонала в сфере ресторанного бизнеса
3.4. Совершенствование системы стимулирования персонала в ресторане
Заключение
Список использованной литературы
Актуальность темы диссертации. На современном этапе развития рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами как основного направления менеджмента.
Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг общественного питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у отечественного ресторанного бизнеса имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких крупных городах, как Москва. Однако в сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.
Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и ресторанного, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на
предприятиях ресторанного бизнеса города Москвы. Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке
внедрения руководителями ресторанов западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий ресторанного бизнеса.
Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.
Степень разработанности проблемы. Вопросы теории и практики управления персоналом, роли и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы отечественных специалистов Б.М. Генкина, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.В Музыченко, Ю.Г. Одегова, А.И. Пригожина, Л.Б. Сульповара,
Э.Я. Уткина, С.В. Шекшни и других, а также работы зарубежных авторов — Г. Десслера, П.Ф. Друкера, Д. Майерса, М.Х. Мескона, Я. Мэйтланда, Й. Хентце и других.
Теоретические и прикладные проблемы управления предприятиями сферы ресторанного бизнеса исследовались в специализированной литературе представленной отечественными авторами Н.И. Ануровой, А.С. Ванукевич, В.В. Ждановым, Н.И. Кабушкиным, А.Л. Лесником, Б.В. Лукашевичем, В.П. Осиповым, Г.А. Папиряном, А.Д. Чудновским, H.H. Шаповаловым, а также зарубежными - Ф. Котлером, М. Палли, Л. Карлом Ульямом, Дж.Р. Уокером, Кр. Эгертоном-Томасом и другими авторами. Несмотря на значительное количество публикаций по управлению рестораном, большая часть работ представляет лишь общие рекомендации по найму, отбору и текущей координации деятельности работников ресторана и содержит краткую характеристику функциональных обязанностей отдельных работников.
Следует отметить, что, несмотря на значительное количество научной литературы, ряд вопросов управления персоналом, определенных

Таблица 1.4.
Особенности управления персоналом в России [107, С.90-92]
Направления работы Характерные особенности

Практика принятия кадровых решений Отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия эффективных решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Во многих случаях не производится оценка эффективности принимаемых решений. Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений.
Стратегическое планирование Миссия компании во многих случаях не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами работы предприятий в целом. Концентрация внимания преимущественно на текущих оперативных вопросах.
Отношения занятости Ориентация на долговременную занятость, низкая трудовая мобильность.
Практика подбора Политика в области набора и отбора часто не формализована. Решение в большинстве случаев принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности.
Продвижение и карьера Формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий на большинстве предприятий четко не установлены. Планирование карьеры не ведется. Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки.
Проектирование работ. Регламентация труда Наличие большого количества правил, норм и предписаний, в то время как коллектив и работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры.
Оценка работы персонала и его стимулирование Оценка и стимулирование во многих случаях построены на основе результатов работы коллектива. На протяжении длительного времени преобладание уравнительных тенденций в оплате труда.
Мотивация Ощущение гарантий занятости, чувство принадлежности коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поисках более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости.
Взаимодействие Многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.