Оценка и мотивация персонала банка

• Автор: Селюк, Александр Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 229 с. : ил.

ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки и мотивации персонала банка

1.1. Особенности труда и трудовой мотивации в банковской сфере

1.2. Оценка в системе управления персоналом

1.3. Особенности оценки персонала в банковской системе

ГЛАВА 2. Изучение оценки и мотивации персонала банка

2.1. Исследование оценки и мотивации персонала РКЦ Центрального банка

2.2. Сравнение оценки и мотивации труда работников коммерческих банков и Центрального банка

2.3. Самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке

ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования оценки и мотивации персонала банка

3.1. Подходы к совершенствованию оценки персонала банка

3.2. Развитие процедурных аспектов оценки персонала банка

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы диссертационного исследования определяется тремя причинами.
Во-первых, ролью выполняемой банками в развитии экономики страны. Существующая двухуровневая система предполагает организацию, оценку и мотивацию труда, как работников коммерческих банков, так и служащих Центрального Банка. Проблемы в области управления персоналом и организации его труда становятся ключевыми в российской банковской системе, которой необходим выход на новый качественный уровень развития.
Во-вторых, финансовые результаты работы как коммерческого, так и успешность выполнения регулирующих функций Центрального Банка прямо связаны со степенью использования потенциала персонала банка. Повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное место занимает управленческая компетентность руководителей банка.
В третьих, существующие системы оценки использования персонала банка обладают рядом существенных недостатков, о которых будет сказано ниже.
Представленная работа посвящена исследованию проблем именно в области оценки персонала, так как в настоящее время практикой не востребованы в должной мере многие подходы, позволяющие повышать результаты деятельности, не выявлена иерархия предметов оценки персонала.
Оценка персонала - это форма обратной связи в управленческом взаимодействии. Как правило, организации, которые осознают, что через совершенствование системы работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о качестве своего персонала и применяют различные процедуры оценки персонала как при поступлении на работу в
организацию, так и в процессе его профессионального и должностного роста.
Важнейшие принципы и методология исследования труда поднимались в работах К. Маркса, Г.Э. Слезингера, а подходы к его оценке - в работах Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова. Проблемам оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе уделяется много внимания. Значительный вклад в изучение этих вопросов внесли отечественные ученые: А.Г. Аганбегян, С.Г. Струмилин, В.В. Адамчук, А.Р. Алавердов, С.Н. Апенько, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, H.A. Волгин, Б.М. Генкин, B.Â. Дятлов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, А.М. Сергин, В.В. Травин, С.В. Щекшня, В.И. Шкатулла, И.И. Чангли, В.А. Ядов и др. В зарубежных источниках различным аспектам управления персоналом посвящены труды Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Дж. Карлсона, А. Маслоу, У. Оучи, П. Роуза, А. Файоля.
В тоже время следует отметить недостаточный объем исследований, касающихся результативности самой оценки, влияния оценки на деятельность организации, на мотивацию труда работников.
Степень использования потенциала персонала банка прямо связана с финансовыми результатами работы как коммерческого, так и успешностью выполнения регулирующих функций центрального банка. Постоянная работа по совершенствованию мотивации и оценки является одним из важнейших факторов интенсивного роста кредитной организации. Исходя из этого, процесс оценки персонала банка должен опираться на максимально возможно широкую и достоверную информацию об организации труда, о психологических особенностях, профессиональной компетенции и результатах деятельности работников, которую невозможно получить без проведения комплексных исследований.
С другой стороны, на состояние и развитие оценки персонала оказывает влияние множество внутренних и внешних факторов. Одновременно с этим, сама оценка состоит из различных элементов, характеристики которых изменяются также вследствие их взаимодействия
Таблица
Балльная оценка исполнительской деятельности
Баллы оценки исполнительской деятельности Исполнительский уровень, которому соответствует оценка
1-2 Результаты неприемлемы, практически всегда не соответствуют требованиям, установленным для данной должности, нуждаются в исправлении
3 Результаты лишь частично удовлетворяют требованиям, довольно часто не соответствуют одному или нескольким требованиям, установленным для данной должности, нуждаются в доработке
4 Результаты в целом удовлетворяют требованиям, почти всегда соответствуют нормативам, установленным для данной должности. В ряде случаев результаты превосходят принятые стандарты, однако, иногда могут находиться и ниже этих требований.
5 Результаты превосходят установленные стандарты, практически всегда превышают нормативы, установленные для данной должности
Оценка по окончании испытательного срока в Банке России проводится для подтверждения решения о приеме сотрудника на работу или увольнении его как не прошедшего испытательный срок. В процедуре оцениваются результаты деятельности сотрудника за 2,5 месяца. Результаты оценки деятельности сотрудника в испытательный срок оформляются по форме 3 Положения 135-П (см. приложение 9).
Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей в Банке России является самым редко применяемым видом оценки. Такая оценка проводится в ходе психологического тестирования: при приеме на работу,