Развитие механизмов социального партнерства как фактор устойчивого развития малых предприятий в промышленности

• Автор: Ермаков, Сергей Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 147 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава 1. Малое промышленное предприятие и факторы его жизнедеятельности

1.1. Малое промышленное предприятие: качественноколичественные параметры и социально-экономические характеристики

1.2. Факторы жизнедеятельности малого предприятия

в промышленности

Глава 2. Социальное партнерство на малом промышленном предприятии как фактор его устойчивого развития

2.1. Социальное партнерство: понятие, принципы, механизмы

2.2. Проблемы становления социального партнерства

на отечественных малых предприятиях в промышленности

Глава 3. Основные направления развития социального партнерства в сфере промышленного малого бизнеса
3.1. Дальнейшее развитие социального партнерства на малых промышленных предприятиях: содержательные аспекты
3.2. Рычаги внешней поддержки развития социального
диалога на Mi
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена, во-первых, ключевой ролью малого бизнеса в экономике страны. На начало 2008 года в РФ было зарегистрировано 1 млн. 154 тысячи малых предприятий, на которых трудилось более 12,3 млн. человек. Доля занятых в малом предпринимательстве составила 13% от общего числа занятых в экономике, а с учетом индивидуальных предпринимателей — 24,7%. Из них 1,8 млн. человек трудилось в промышленности, 1,6 млн. - в строительстве1.
Во-вторых, - необходимостью дальнейшего изучения и анализа всего комплекса факторов, определяющих характер жизнедеятельности малых промышленных предприятий (МГШ). К сожалению, негативные тенденции в развитии малого предпринимательства пока преобладают над позитивными, что показывает сравнительный анализ соответствующих показателей России и ведущих государств мира. Так, в РФ доля малого бизнеса в ВВП не превышает 17%, тогда как в развитых странах этот параметр приближается к 50%, а в Китае - к 60%. В странах ЕС одно малое предприятие приходится на 14 человек, а в России — на 1222. Очевидно, что малый бизнес нуждается в масштабной государственной и общественной поддержке: финансовой, правовой, консультационной, инфраструктурной и т.д. По уровню кредитования малых предприятий Россия находится на 148 месте в мире: пять-шесть лет назад ставка по кредитам для малых предприятий была примерно 30-36% годовых, и сейчас остается на гораздо более высоком уровне, чем для крупных компаний. При этом лишь некоторые банки готовы кредитовать малый бизнес без залога. Федеральный Закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» №209-ФЗ от 24.07.07 вступил в силу только 01.01.2008, сменив ранее действовавший ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» №88-ФЗ от 14.06.1995 г., в котором механизмы
1 По данным Минэкономразвития.
2 Евроньюс. -29.10.2007.

поддержки были прописаны расплывчато и декларативно. В США, к примеру, в течение последних 40 лет принято 8 законов, направленных на поддержку этого сектора экономики. В их числе: «Закон о малом бизнесе» (1953 г.), «Закон" об инвестировании малой экономики» (1958 г.) и ряд других. В Америке уже более пятидесяти лет эффективно функционирует специальное федеральное ведомство - Администрация по развитию малого бизнеса (Small Business Administration), в рамках которого организуется помощь предпринимателям, привлекаются значительные ресурсы, инициируются полномасштабные инновационные программы. Через данное ведомство малый бизнес получает финансовую помощь порядка 17 млрд. долл. в год, кроме этого ему обеспечивается участие в федеральных программах закупок. В Японии основной закон о мелких и средних предприятиях был принят в 1963 г., в Германии права малых предприятий закреплены в «Картельном праве» 1957 г. Во многом неэффективностью государственно-общественной поддержки малых предприятий обусловлена их низкая инновационная активность, отказ от долгосрочных проектов и расширения бизнеса, что самым негативным образом сказывается на экономике страны.
В-третьих, - важностью поиска и отработки внутренних механизмов стабилизации функционирования малых предприятий в промышленности. В этом ряду - материально-технические, информационные, финансовые, кадровые составляющие. В контексте ключевой роли последних следует особо выделить социальное партнерство как одну из главных форм задействования, активизации человеческого фактора малого предпринимательства. Социальное партнерство является важнейшим инструментарием при согласовании противоречивых интересов труда и капитала, которое как социальный институт и социальный процесс объективно присуще социальному государству. Участие власти в регулировании трудовых и связанных с ними экономических отношений на равноправной и равноответственной основе с другими субъектами этих отношений - работниками в лице их профсоюзов и работодателями ведет к ограничению стихии рынка и одновременно не позволяет
персонала, у которого инициируется интерес к конечным результатам хозяйствования в долгосрочной перспективе, формируется его ответственность за результаты совместного труда.
Такие предприятия, как отмечается во многих исследованиях, оказываются высокоэффективными организациями. По имеющимся оценкам, они дают на 50% больше прибыли, чем сравнимые с ними обьгчные предприятия. Среднегодовой прирост производительности труда у них в два раза выше.
Проведенный в конце 90-х годов XX века в США сравнительный анализ компаний, в которых работникам принадлежит не менее 20% акционерного капитала с аналогичными традиционными корпорациями за период 1983-1997 гг. показал, что 59,3% первых сохранились и улучшили свои позиции на рынке, в то время, у вторых таковых оказалось 51,1%. При примерно одинаковых среднегодовых темпах роста производительности труда в обеих группах предприятий (1,6% - в первых, 1,7% - во вторых), норма прибыли в компаниях первого вида составила в среднем 26% против 16,7% - у второго вида1. Очевидно, что использование такого ресурса владельцами бизнеса может рассматриваться в качестве достаточно значимой для них цели.
2.Личное участие работников в процессах принятия управленческих решений приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У них появляются не только новые мотивы к эффективному труду, но и новые навыки и знания (в том числе, в сфере управления), расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для своего развития. Иными словами, применение на предприятиях партисипативного управления позволяет развить человеческие ресурсы организации и улучшить их использование.
3.Появление собственности работников и партисипативного управления создают условия для экономии издержек управления, поскольку издержки участия,
1 Супян В.Б. Американская экономика: новые реальности и приоритеты XXI века. - М.,2001. - С. 45-53.