Формирование системы управления трудовыми конфликтами на предприятии

• Автор: Копякова, Татьяна Ивановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Пенза
• Количество страниц: 248 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические и методические походы к управлению конфликтами на предприятии

1.1. Особенности понятия трудовой конфликт на предприятии в современных условиях

1.2. Современные теории управления трудовыми конфликтами

1.3. Методические основы оценки уровня конфликтности

Глава 2. Анализ практики управления трудовыми конфликтами (на примере предприятий Пензенской области)
2.1. Причины возникновения, структура и динамика трудовых конфликтов на предприятиях
2.2. Воздействие трудовых конфликтов на результаты деятельности производственного персонала

2.3. Оценка эффективности деятельности руководителей предприятий по

управлению трудовыми конфликтами

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности управления трудовыми конфликтами на предприятии
3.1. Модель системы управления трудовыми конфликтами
на предприятии
3.2. Механизмы реализации системы управления трудовыми конфликтами на предприятии
3.3. Эффективность системы управления трудовыми конфликтами на предприятиях
Заключение
Библиографический список
Приложения

Введение
Актуальность исследования. Характеристиками современного переходного состояния российского общества являются: глубокая
имущественная дифференциация, снижение уровня жизни населения, в том числе большинства квалифицированных работников. Наряду с этим происходила деформация важнейших социально-профессиональных групп, а также девальвация ценности труда в материальном производстве и поляризация интересов директората организаций, учреждений, с одной стороны, и наемных работников, - с другой.
Усугубляющими факторами стали: ослабление государственных
централизованных начал, регламентирующих экономическую деятельность и трудовые отношения, минимизация государственных трудовых гарантий, самоустранение государства от выполнения своих надзорных и контрольных функций в сфере труда. Возрастание степени свободы во взаимоотношениях работника и работодателя значительно расширило поле вопросов и проблем, подлежащих обсуждению и решению в договорном порядке. Этой свободой незамедлительно воспользовалась более сильная сторона трудовых отношений — работодатель, что в условиях бесконтрольности нередко выливается в откровенный диктат и проявление монопольных тенденций (особенно в вопросах оплаты труда), предопределив «односторонность» трудовых договоров.
Негативное воздействие на данную проблему оказал экономический кризис, создавший дополнительное социально-психологическое напряжение в обществе и трудовых отношениях в частности.
Трудовые конфликты в организациях стали повседневной реальностью, поэтому для эффективного решения возникающих проблем руководителям предприятий необходимо обладать теоретическими знаниями и практическими навыками поведения в конфликтных ситуациях.
В целом, актуальность данного исследования определяется, во-первых,
обострением социальной напряженности на российских предприятиях,

выразившемся в росте числа трудовых конфликтов между работниками и работодателями; во-вторых, неготовностью к проявлениям открытой конфронтации самих субъектов противостояния; в-третьих, отсутствием целенаправленной и долговременной политики государства по отношению к конфликтам в социально-трудовой сфере.
Проблема трудовых конфликтов исследуется преимущественно социологами, психологами, профсоюзными работниками. В существенно меньшей степени разработаны управленческие аспекты проблемы, что сказывается на обоснованности и эффективности практических рекомендаций по регулированию трудовых конфликтов.
Так, в оценке места и роли трудовых конфликтов в условиях современной России с точки зрения менеджмента имеются существенные расхождения. Одни авторы считают, что в современных условиях их функции переходят к социальному партнерству. Другие, напротив, полагают, что российский вариант рыночной экономики не допускает возможности партнерских отношений между властью, бизнесом и трудом, а жесткая конфронтация — единственное средство отстаивания интересов работников. Третьи выступают за более гибкий подход к оценке трудовых конфликтов, утверждая, что динамика числа конфликтных ситуаций может отражать как негативные, так и позитивные сдвиги в социально-экономическом положении работника на предприятии. Поэтому исследование данной проблемы требует глубокого не только количественного, но и качественного структурного анализа состояния трудовых отношений в переходной экономике.
Актуальным является исследование факторов, определяющих уровень и характер конфликтности в различных секторах экономики. Большинство авторов исследует вопрос о возникновении, развитии и разрешении трудовых конфликтов недифференцированно, уделяя недостаточное внимание различиям экономико-правовых механизмов разрешения конфликтов на
предприятиях именно сферы производства.

деления общества на классы, социальные слои, элитные группировки, политические партии и т.д.
Важнейшая особенность социально-трудовых отношений в современной России состоит в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве, но и на нормативных актах локального значения, таких как индивидуальный трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемые субъектами этих

отношении .
Обязательства, взятые на себя сторонами (наемным работником или коллективом наемных работников, с одной стороны, и работодателем или его уполномоченным представителем, с другой стороны) должны выполняться ими в полном объеме. Нарушение или невыполнение этих обязательств создает в организации конфликтую трудовую ситуацию, переходящую при определенных условиях в трудовой конфликт. В зависимости от того, кто в нем участвует, трудовые конфликты делятся на а) индивидуальные и б) коллективные.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, отдельный наемный работник и работодатель - с другой. Конфликты этого типа вызываются чаще всего такими обстоятельствами:
• перевод работника на другую работу без его согласия;
• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
• задержка или невыплата заработной платы;
• наложение дисциплинарного взыскания;
• непредоставление отпуска или сокращение его срока;
• привлечение к сверхурочным работам без материальной компенсации;
• работа в выходные или праздничные дни без материальной
компенсации;
Исаев Роман Абашевич. Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 . - М.:2004. - 113 с.