Разработка механизмов формирования и развития корпоративной культуры в предпринимательстве

• Автор: Исраелян, Гегам Сосикович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 165 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Исследование и анализ особенностей корпоративной культуры в современных условиях
1.1 .Выявление роли и специфики корпоративной культуры в современных бизнес-процессах
1.2.Разработка моделей и типов корпоративной культуры в современном корпоративном управлении
1.3.Определение критериев влияющих на формирование корпоративной культуры
Глава 2. Методические подходы формирования корпоративной культуры
2.1. Разработка показателей оценки эффективности корпоративной культуры
2.2. Разработка механизмов формирования корпоративной культуры
2.3. Влияние производственного климата на формирование корпоративной культуры
Глава 3: Разработка способов совершенствования корпоративной культуры
3.1. Разработка модели внесения изменений в корпоративную культуру организации
3.2. Формирование механизмов совершенствования системы внутрикорпоративных отношений
3.3. Прогнозирование эффективности трансформации механизмов корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования. Современный этап экономического реформирования, развернувшегося в России и ее регионах, можно характеризовать как эпоху выживания бизнеса и подготовки к будущему развитию, когда переходный период адаптации отраслей и сфер деятельности к последствиям кризиса уже завершен и определены основные направления формирования механизмов развития корпоративной культуры, необходимые для выживания и будущего роста организаций, а также качественного совершенствования системы общественного воспроизводства.
В дополнение к существующим корпоративным ценностям, таким как: дисциплина, послушание, иерархия, власть, коллектив, приходят другие: участие, самоопределение, раскрытие личности, творческий потенциал. Быстрее всех поднимается и развивается организация, в которой сформирована устойчивая и адаптивная корпоративная культура.
В настоящее время актуальность исследования закономерностей формирования и развития корпоративной культуры многократно возрастает с ужесточением конкуренции, вследствие кризиса, смещением акцентов конкурентной борьбы с технологий на интеллект, слиянием и поглощением одних предприятий другими, стремлением к развитию предприятий новых сфер бизнеса, а также функционированием зарубежных компаний на российском рынке, в связи с глобализацией экономики и удешевлением многих российских активов. Сложность методической оценки, многоаспектность, уникальная интерактивная сущность процессов, формирующих устойчивость корпоративной культуры создают определенные сложности при её исследовании в современной экономике.
Механизмы формирования корпоративной культуры нуждаются в систематизации и развитии. Корпоративная культура имеет сугубо практическую направленность и если построена грамотно, то способна решать две важнейшие задачи, во-первых, способствовать успешному развитию бизнеса путем завоевания рынка за счет предоставления профессиональных услуг с
обеспечением высоких стандартов, за счет чего параллельно создается высокая репутация предприятия на рынке, во-вторых, получить максимальную отдачу от человеческого капитала компании за счет создания благоприятного
производственного микроклимата, обеспечения безопасных, комфортных, эргономических условий труда, его достойной оплаты, предоставления
сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные выгоды, льготы и привилегии. Остаются нерешенными вопросы, связанные с выбором и оптимизацией форм и механизмов внутри- и внешнекорпоративных
коммуникаций, определением наиболее эффективной экономикоорганизационной структуры, проведением целенаправленных изменений в корпоративной культуре и т.д. Изложенное выше, позволяет говорить об актуальности избранной темы диссертационного исследования.
Степень проработанности проблемы. Исследованию проблемы формирования корпоративной культуры предприятий и организаций различных форм хозяйствования посвящены труды различных иностранных
исследователей. Так вопросами построения эффективной организационной структуры компании занимались такие ученные, как: Ансофф И., Браун Э., Дэвис С., Миллер М., Мескон М.Х., Морган Г., Трайс X., Уолтере М., Шварц X., Шольц К. Вопросами совершенствования психологических отношений между сотрудниками, формирования системы ценностей, традиций, общей психологии и поведенческих норм для персонала конкретного предприятия, которые определяют решения, поступки и всю его деятельность в компании, посвящены работы Друкера П., Мэйо Э., Олдхэма Д., Питерса Т., Сате В., Уотернера Р., Хильбома М., Хайзе Ф., Шайна Э., Штерна П. и многих других зарубежных ученых, а также таких российских исследователей, как - Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Дятлов В.А., Капитонов А.Э., Капитонов Э.А., Козлов В.Д., Молл Е.Г., Спивак В.А., Травин В.В., Томилов В.В., Штейн Е.Н. и многих других ученых. Труды этих ученых позволили сформировать общенаучную основу и определить основные подходы к исследованию проблемы формирования механизмов совершенствования корпоративной культуры.

то время как страны с авторитарным управлением (Япония, Россия, Мексика) имеют высокий масштаб власти.
Влияние дистанции власти сказывается следующим образом. В странах с большой дистанцией власти (третий мир, Франция, Бельгия) подчиненные как правило, не хотят участвовать в принятии решения.
Напротив, в странах с малой дистанцией власти (Дания, Швеция, Израиль) подчиненные склонны не дожидаться, пока начальство проявит инициативу и допустит к принятию решения.
3. Снижение (устранение) неопределенности (Uncertainty Avoidance, UIA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно.
Фундаментальным здесь является вопрос о том, как общество решает проблемы, связанные с тем фактом, что время течет только в одном направлении. В каждый момент мы находимся между непоправимым прошлым и неизвестным будущим и вынуждены жить в условиях
неопределенности, т.к. будущее неизвестно и неизбежно.
Общества со слабым неприятием неопределенности готовят своих членов к принятию неопределенности и добиваются ослабления давления на них. Люди в таких обществах:
• принимают каждый новый день таким, какой он есть ;
• относительно легко принимают риски ;
• толерантны к поведению и мнениям, отличным от их собственных, поскольку не видят в них угрозы ;
• пытаются настроить своих членов на попытки контролировать будущее;
• для таких обществ характерна: повышенная возбудимость, эмоциональность и агрессивность ;
• они пытаются обеспечить безопасность и свести риски к минимуму (при помощи: технологии, закона, экспертов, религии ).