Совершенствование мотивационного механизма на предприятиях машиностроительного комплекса

• Автор: Нугуманов, Марат Рифгатович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Набережные Челны
• Количество страниц: 170 с.

1 Анализ концептуальных моделей в области мотивационного поведения работника
1.1 Базовые принципы и концептуальные предположения в области поведенческих мотивов человека
1.2 Эволюция взглядов ученых в области мотивации и стимулирования работников на производстве
1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала на современных машиностроительных предприятиях Г
1.4 Эволюция мотивационных отношений в промышленности России и бывшего СССР в ХХ-ом веке. Современные проблемы мотивационных отношений на российских предприятиях
2 Основные принципы мотивации персонала и разработка общего подхода в построении эффективной мотивационной системы на предприятии машиностроительного комплекса
2.1 Методология, используемая в разработке комплексного подхода к созданию мотивационной системы
2.2 Разработка принципиальной схемы организации мотивационного процесса на предприятии машиностроительного комплекса
2.3 Модель процесса стимулирования работников предприятия машиностроительного комплекса с учетом мотивационного профиля персонала
3 Анализ мотивационного механизма и разработка рекомендаций в формировании инструментария системы стимулирования на примере ОАО «КамАЗ»
3.1 Общие сведения о системе стимулирования на ОАО «КамАЗ» и ее анализ
3.2 Некоторые аспекты мотивационной политики на производственных предприятиях КамАЗа, проблематика и предложения
3.3 Выявление мотивационного профиля персонала, анализ механизмов и инструментария системы стимулирования, принятой к использованию в ОАО «Камский ПРЗ»
Заключение
Список литературы
Приложение
Актуальность темы исследования. В настоящее время именно люди являются наиболее ценным производственным ресурсом, так как именно их возможности и усилия - определяющий фактор в интенсивности производства. Проблемы, связанные с организационными вопросами все больше интересуют ученых в различных областях. Одна из основных задач менеджмента, создание на предприятии эффективной мотивационной системы. Умело управляя персоналом, можно значительно усовершенствовать организацию производства и, тем самым, повлиять на результативность предприятия. Поэтому в целях обеспечения конкурентоспособности предприятия предприниматель должен так организовать его деятельность, чтобы учитывались личные качества работников их достоинства и недостатки, а также мотивы, побуждающие их к труду.
Знание текущих потребностей работников обеспечивает создание более совершенной системы стимулирования, применение которой влияет на эффективность предприятия, снижая его удельные издержки. Таким образом, организация стимулирования это, прежде всего, есть меры, направленные на повышение прибыли и конкурентоспособности предприятия за счет роста качества и эффективности труда персонала. Однако тот факт что производительность труда в отечественной промышленности остается низкой, свидетельствует о том, что на многих предприятиях требуется совершенствование механизма мотивации и стимулирования.
Многие специалисты считают, что фундаментом эффективного менеджмента служит мотивационная политика организации по отношению к производственному персоналу. Данное предположение неоднократно подтверждалось на практике и легло в основу проблематики работы. Выработка новых подходов, содержащих эффективные, мотивирующие производственный персонал к активной деятельности, инструменты, обуславливает потребность в данном исследовании.
Степень разработанности проблемы. Анализ мотивационного содержания работников осуществлялся и осуществляется учеными в различных областях науки:

экономистами, социологами, психологами, философами, врачами. Вопрос совершенствования мотивационного механизма производственного персонала получил систематизированную разработку на переходе Х1Х-ХХв.в. с признанием научной организации труда (НОТ), инициатором которой выступил Ф. Тейлор.
Со времен Тейлора взгляды ученых относительно мотивационного содержания работника и протекания самих процессов его стимулирования значительно эволюционировали, особое признание получила концепция «человеческих отношений», актуальная и в настоящее время. В изучении данной проблемы следует выделить разработки следующих авторов предложивших вниманию свои концепции во второй половине ХХ-го века: А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера, К. Левина, В. Врума, Д. Надлера, Э. Лоулера, У. Ньюсома, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, У. Оучи и др.
Проблема эффективной мотивации работников интересовала и отечественных ^ авторов. За последнее время в этой области предложены разработки российских ученых: Б.М. Генкина, В.А. Здравомыслова, Н.Ф. Наумовой, Ю.П. Кокина, Е.Д. Катульского, И.Ф. Беляевой, Ю.К. Балашова, В.И. Герчикова и др.
Не умаляя заслуги ученых, проводивших разработки в области мотивации работника, следует отметить, что проблема эффективного стимулирования производственного персонала остается не разрешенной и потому актуальной и на сегодняшний день, что и определило цель исследования в данной работе.
Цель исследования, разработка теоретико-методического обоснования способствующего совершенствованию мотивационного механизма на предприятии машиностроительного комплекса, с учетом мотивационного профиля производственного персонала.
Задачами исследования выступают:
■ проведение системного анализа моделей, предложенных учеными в области мотивации производственного персонала;
исследование особенностей мотивационного механизма в машиностроении;

и трудно1. Ее помогает создать ряд факторов, в зону воздействия которых работники попадают с первого дня своего пребывания в фирме.
Во-первых, это адаптация. Каждый апрель выпускники учебных заведений поступают на работу в фирмы. Несколько месяцев они группами проходят обучение и практику, то есть подготовку по специальности по разработанной фирмой программе, во время которой выясняются склонности, способности и желание вновь поступивших. Кроме того, многие рабочие и служащие после поступления на работу в течение нескольких лет живут в общежитиях фирмы, а совместная жизнь - это еще один фактор, стимулирующий развитие корпоративного духа.
Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В японской фирме постоянно осуществляется перестроения персонала, в результате которых работник поднимается на новую, более высокую социальную ступень. Эти повышения незначительны, но их регулярность создает у людей ощущение постоянного роста.
В-третьих, проведение различных мероприятий культурного и развлекательного характера. Многие японские предприятия организуют за свой счет спортивные соревнования, массовые встречи, посещение театров, практикуют развлекательные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств.
Важно, что принципы, положенные в систему управления персоналом являются факторами мотивации. Одной из примечательных черт такого рода системы является то, что, компания заинтересована в дележе своей прибыли со своими служащими. Это значит, что создается такая ситуация, когда каждый работник осознает большую степень ответственности за любой участок работы, который ему доверяется в разные периоды его службы. Все условия, создающиеся в рамках компании, призваны создать солидарность между работниками и управленцами, а также гармоничные социальные взаимоотношения между работниками в коллективе. Эта солидарность в свою очередь призвана к
1 Japan Almanac 1994. - Japan: Asahi sliinbunsha, 1993. - P. 143.