Разработка методического обеспечения управления мотивацией труда работников организаций связи

• Автор: Палант, Евгений Яковлевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 152 с. : ил.

Глава 1. Анализ использования трудовых ресурсов связи и необходимость совершенствования управления мотивацией труда работников организаций связи

1.1. Значение управления использованием трудовых ресурсов

для повышения эффективности производства

1.2. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда работников связи

1.3. Необходимость совершенствования управления мотивацией труда работников организаций связи в условиях либерализации рынка телекоммуникационных 33 услуг

Выводы по первой главе

Глава 2. Разработка методики изучения трудовой мотивации и оценки степени удовлетворенности трудом работников связи

2.1. Методологические принципы и модели мотивации труда

2.2. Выявление факторов трудовой мотивации работников связи

2.3. Сущность показателя социально-производственной удовлетворенности трудом работников связи и методика
его оценки
Выводы по второй главе
Глава 3. Разработка методического обеспечения управления 90 мотивацией труда работников организаций связи
3.1. Моделирование социально-производственной
удовлетворенности трудом во взаимосвязи с результатами деятельности организаций связи
3.2. Обоснование параметров и формирование мотивирующей

рабочей среды
3.3. Методические положения механизма управления
мотивацией труда работников организаций связи
Выводы по третьей главе
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Актуальность. Связь относится к одной из динамично развивающихся отраслей российской экономики. Это связано с возрастающим спросом на телекоммуникационные услуги, постоянным внедрением новых прогрессивных технологий, расширением рынка и номенклатуры телекоммуникационных услуг.
Необходимость значительных преобразований в управлении отраслью связи на различных иерархических уровнях во многом обусловлена сложным характером российских рыночных реформ, изменением акцентов в современном подходе к системе управления факторами производства, то есть доминировании значения менеджмента капитала по сравнению с трудовыми ресурсами. В условиях перехода к рыночной экономике вопросам повышения эффективности использования труда уделялось недостаточно внимания, хотя трудовые ресурсы - одни из важнейших составляющих производственных ресурсов как отрасли, так и отдельной организации.
Основополагающий принцип рыночной экономики предусматривает удовлетворение общественных потребностей на основе эффективного использования ограниченных ресурсов, к которым прежде всего, относятся трудовые. Проблемы совершенствования механизма регулирования и рационального использования персонала на различных иерархических уровнях управления и основные направления их решения нельзя рассматривать отдельно друг от друга, так как они тесно связаны между собой и образуют единую систему управления трудовыми ресурсами отрасли и ее хозяйствующих субъектов. Не отрицая значимости используемых методов управления персоналом, необходимо отметить, что в современных условиях основными регуляторами труда становятся способы и инструменты мотивации трудовой деятельности. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на деятельность с высокой отдачей, без достаточного уровня приверженности и

привлечение работников к формулировке целей и выработке решений, карьерное продвижение, обучение и повышение квалификации работников, поощрение и развитие их творческих способностей [40].
Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда возникла в его полемике с А. Маслоу и его последователями [11]. Д. Мак-Клелланда не устроил принцип всеобщей строгой иерархии потребностей и он выделил три более или менее равноправных групп потребностей - власти, успеха и причастности, каждая их которых может оказаться превалирующей у разных работников в организациях разного типа, что обуславливает необходимость использования более широкого спектра различных систем стимулирования в управленческой практике.
Двухфакторная модель Ф. Херцберга [11] пользуется самым широким применением как в нашей стране, так и за рубежом. Исследуя работу двух разных групп специалистов инженеров и бухгалтеров, Ф. Херцберг разделил все факторы, влияющие на трудовую мотивацию работников, на две принципиально разные группы. Первые - которые он назвал поддерживающими (или гигиеническими) - характеризуют особенности стиля управления, уровень заработной платы, отношения и статус работника в организации (эти факторы соответствуют трем нижним уровням потребностей по А. Маслоу). После того, как эти факторы будут приведены в организации к уровню, соответствующему сложившимся социальным нормам, начнут работать собственно мотивационные факторы, непосредственно связанные с выполняемой работой, - ее содержание, ответственность, достигаемые результаты и степень их признания в организации, и другие (вторая группа факторов).
Тем самым Ф. Херцберг выявил особую роль факторов, связанных с содержанием трудовой деятельности, с достигаемыми при ее выполнении результатами, с оценкой этих результатов как самим работником, так и другими работниками организации. Эффективное управление именно этими факторами может принести работнику удовлетворение от своего труда,