Реорганизация структуры персонала научно-производственных организаций в условиях выхода из кризиса

• Автор: Кутлунин, Евгений Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 208 с. : ил.

Глава 1. Теоретические предпосылки реорганизации структуры персонала предприятия

1.1. Изменение системы управления персоналом в период выхода

научно-производственных организаций из кризиса

1.2. Структура персонала организации: виды и их взаимосвязь

1.3. Методы реорганизации структуры персонала предприятия

Глава 2. Особенности структуры персонала научно-производственных организаций и методы ее изменения
2.1. Динамика основных экономических показателей научнопроизводственных организаций

2.2. Динамика структуры персонала научно-производственных

организаций

2.3. Анализ применяемых методов реорганизации структуры персонала

в научно-производственных организациях

Глава 3. Совершенствование структуры персонала научно-производственных организаций
3.1. Аутсорсинг как метод реорганизации структуры персонала
предприятия в современных условиях
3.2. Реализация антикризисной программы в системе управления
персоналом
3.3. Совершенствование мотивационной структуры персонала научнопроизводственных организаций
Заключение
Список литературы
Приложения
В период радикальных социально-экономических реформ кардинально меняются условия деятельности предприятий: формы хозяйствования,
номенклатура производства, подходы в управлении, ориентиры на рынке (покупатель или конкурент), скачкообразные изменения в технологиях и постепенный переход от промышленной к информационной экономике. Выдержать условия нового для российских условий рынка способно далеко не каждое предприятие. Все они, так или иначе, столкнулись с переустройством своей внутренней системы под требования современного рынка, и не всем удалось пережить этот этап своего развития без потерь. Переживают кризисы различного характера и научно-производственные организации. Именно они оказались в ситуации выбора между научной и производственной деятельностью, в ситуации, когда выполнять одновременно обе свои функции предприятию затруднительно.
В последнее время исследуемые нами предприятия постепенно выходят на путь стабильного функционирования, который дает возможность изменить свою внутреннюю среду и реорганизовать деятельность системы управления за счет внутренних источников развития. Одним из таких источников является персонал научно-производственных организаций, его состав и структура, которые должны соответствовать стратегическим целям и задачам предприятия.
Исследование проблем управления персоналом, реорганизации его структуры является актуальным в условиях кризиса и выхода из него. Ведь кризис - это не обязательно характерная точка падения показателей функционирования предприятия по всем направлениям, но и незначительный спад - микрокризис, не успев вовремя предотвратить который, научно-производственные организации могут создать предпосылки для возникновения глобального кризиса.
В сложившихся условиях (динамичное развитие технологий производства и конкурентных рыночных отношений) вероятность возникновения кризиса значительно возрастает, а микрокризисы и активная работа по их устранению и
предотвращению становится обычной деятельностью предприятия. В этой ситуации важно правильно построить и организовать как систему работы предприятия в целом, так и структуру отдельных его элементов, что вытекает из требования теории систем, согласно которому на каждом этапе развития системы ей должна соответствовать своя структура. Это в полной мере относится к системе управления организации и системе управления персоналом. Объектом последней является персонал организации, характеристики, качества и, следовательно, структура которого должны соответствовать уровню развития и этапу жизненного цикла организации.
Таким образом, предметное поле исследования находится на пересечении проблем развития организации, антикризисного управления и управления персоналом.
Среди зарубежных авторов исследованиями в области организации системы управления персоналом занимались Дейл Бич, Д. МакГрегор, Ф.У. Тейлор, А. Файоль, Д. Эмерсон; вопросами реорганизации структуры персонала посредством аутсорсинга и реинжиниринга - Дженстер Пер, Хасси Дэвид, Дж.Б. Хейвуд. Вопросы антикризисного управления предприятием и персоналом организации подробно рассматривали в своих работах следующие авторы: С.Н. Апенько, С.С. Бузановский, В.В. Дрофа, Э.М. Коротков,
B.C. Половинко, Г.И. Шепеленко.
Общие основополагающие концептуальные проблемы и технологии управления персоналом (система управления персоналом, организация службы управления персоналом на предприятии, вопросы отбора, подбора и оценки работников, структура ролей и мотивов персонала) подробно рассмотрены в работах С.Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, H.A. Волгина, В.И. Герчикова, И.Н. Герчиковой, H.A. Горелова, В.В. Дрофы, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршина, С.Н. Капустина, А.Я. Кибанова, А.Д. Косьмина, Е.Г., Е.Г. Маслова, Ю.Г. Одегова,
B.C. Половинко, В.Ф. Потуданской, В.П. Пугачева, Г.Г. Руденко, A.A. Сарабского, С.И. Сотниковой, A.C. Титкова, В.Н. Федосеева, С.В. Шекшни.
снижать административные расходы и риски, связанные с персоналом компании - это аутстаффинг [81].
Причины, по которым компании используют данный метод регулирования численности, следующие: компании имеют ограничения по численности сотрудников, согласно требованиям головных офисов или уставных документов, но самой распространенной, как ни странно, является забота о сотруднике. В этом случае компания оформляет в штат агентства-провайдера сотрудника, с которым у нее заключены только гражданско-правовые отношения (договор-подряд, контракт на определенный вид работ). Провайдер же заключает с работником трудовые отношения, предусмотренные Трудовым Кодексом, тем самым, обеспечивая ему социальные гарантии. Еще одна причина - оформление в штат провайдера на испытательный срок. Если сотрудник и компания в течение этого времени подошли друг другу, то работника переводят в основной штат. Хотя многие работники годами числятся в штате агентства, работая при этом на другую компанию.
Кроме желания сконцентрироваться на своем бизнесе, основными предпосылками для использования в компаниях аутстаффинга обычно являются:
-необходимость снизить количество сотрудников в штатном расписании; -необходимость снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного управления сотрудниками;
-желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником;
-желание обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствия количества рабочей силы реальному объему работ.
В случае использования аутстаффинга, компания-провайдер (или кадровое агентство) становится формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за них. Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат провайдера, который берет на себя полную ответственность за выплату