Организационная культура как фактор развития системы управления человеческими ресурсами в китайских компаниях

• Автор: Чжан Бо
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 178 с.

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В XX ВЕКЕ И НАЧАЛЕ XXI ВЕКА

1.1 .Эволюция моделей управления персоналом

1.2.Основные модели управления персоналом

1.3.Особенности управления персоналом в китайских компаниях.

1.3.1 Эволюция системы управления кадрами в китайских организациях

1.3.2 Ситуация на рынке труда в Китае

1.3.3 Управление персоналом в современных китайских компаниях

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Понятие и типы организационной культуры

2.2 Национальная и организационная культуры

2.3 Типология организационной культуры в китайских компаниях

2.4 Влияние организационной культуры на модели управления персоналом в
китайских компаниях
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КИТАЙСКИХ КОМПАНИЙ НА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1.Пилотажное исследование модели управления персоналом
в китайских компаниях
3.2.Описание исследования влияния организационной культуры на модель управления
персоналом в китайских компаниях
3.3.Основные выводы исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Реформы и политика открытости, вступление в ВТО и, как следствие, появление иностранных предприятий открыли путь в Китай западным передовым теориям управления человеческими ресурсами. Преимущества иностранных предприятий, в области как моделей управления, так и управления человеческими ресурсами (УЧР), заставляют китайские предприятия пересматривать и преобразовывать собственные системы управления персоналом (УП). Однако многовековая национальная культура Китая не всегда «принимает» мировой опыт в управлении, опираясь на собственные ценности и традиции, определяет логику развития китайских компаний. Национальная культура (НК) Китая оказывает огромное влияние на организационную культуру (ОК) китайских компаний, и в результате на систему управления организацией в целом и управление персоналом в частности. Сегодня перед китайскими предприятиями стоит задача интеграции мирового опыта в управлении персоналом в специфику организационной культуры, так как масштабы глобализации и открытости экономики не позволяют китайским компаниям функционировать и развиваться в вакууме. В связи с этим необходимо определить то состояние, в котором находится в настоящее время система управления персоналом в Китае, для повышения конкурентоспособности китайских компаний в мировом рынке.
С 70-х, 80-х годы XX в. ученые изучают особенности управления в разных странах, акцентируя внимание на исследовании европейских и американских моделей управления персоналом. Большинство работ, посвященных моделям и системам управления персоналом, понятию и типам организационных культур, представлены российскими, американскими и европейскими исследователями. В трудах российских, а также европейских и американских ученых на протяжении долгого времени практически отсутствовали исследования, посвященные моделям управления персоналом китайских компаний, а в том числе анализу влияния организационной культуры китайских организаций на модели управления персоналом. В конце 80-х годов 20 века китайские ученые
начали изучать организационную культуру и концепции управления персоналом. Несмотря на ряд работ, посвященных практике управления персоналом в китайских компаниях, до сих пор отсутствуют исследования, посвященные анализу того, какая модель управления персоналом сегодня доминирует в китайских организациях, а также какова зависимость между организационной культурой и моделями управления персоналом в Китае. Кроме того, неравномерное развитие различных регионов Китая делает интересными предположения о различии в системе управления персоналом в этих регионах. Определение состояния системы управления персоналом в китайских организациях, а также той модели управления персоналом, которая на сегодняшний день соответствует типу организационной культуры, доминирующей в китайских фирмах, позволит предприятиям Китая быть конкурентоспособными в современной открытой мировой экономической системе.
Степень научной разработанности проблемы. Раскрывая степень научной разработанности поставленной проблемы, следует отметить, что феномен влияния организационной культуры на модели управления персоналом имеет не долгую историю теоретического исследования, и прежде всего в зарубежной литературе. Общие концепции организационной культуры разработаны рядом зарубежных и российских авторов (A. Wever, Т. Deal, А. Kennedy, D. R. Denison, J. Eldridge, R. Harrison, A. Crombie, A. Fumham, В. Gunter, Маслов В.И., Солтицкая Т.А.). Исследования, посвященные типологии организационной культуры, принадлежат зарубежным и российским ученым (Е.
H. Schein, К. Камерон, R Куинн, С. Handy, Соловьенко К.). Во многих работах рассматривается феномен влияния национальной культуры на организационную культуру (W. G. Ouchi, R. Pascale, A. Athos, G. Hofstede, L. Hoecklin, M. Bond,
D.K. Tse, G. Redding, M. Warner, L.Watt, M. Chen, Kit-Fai Pun, Kwai-Sang Chin, Henry Lau). Работы подавляющего большинства авторов исследуют влияние организационной культуры на систему управления персоналом (Р. В. Crosby, W.E. Deming, J.M.Juran, В.О. Dale, L.C. Harris, E. Ogbonn, K.F. Pun, K.S.Chin,

С нашей точки зрения, в ходе создания социалистической рыночной экономики с китайской спецификой, китайская национальная культура должна играть важную роль в создании организационной культуры китайских предприятий, потому что ценность организационной культуры в китайских # компаниях идентичны ценностями национальной культуры.
На практике организационная культура китайских предприятий имеет следующие характеры:
1. Политическая специфика организационной культуры
Китай - социалистическая страна, в которой осуществляется структура собственности, признающая ведущую роль за социалистической общественной собственностью и допускающая сосуществование разных экономических укладов, поэтому ее организационная культура имеет массу политических ф содержаний, например, «независимость и самостоятельность», «опора на
собственные силы» и т.д. Одновременно было доминирование плановой экономики, и правительство сильно вмешивалось в дела предприятий, поэтому ценности, форма поведения, план и цель деятельности компании определялись правительством и чиновниками. С одной стороны, предприятие становилось политической и экономической организацией, с другой стороны, оно потеряло много свойств в качестве самостоятельной экономической организации, даже часто жертвовало долгосрочным интересом ради краткосрочного интереса. По мнению специалистов [Li, 2004; Liu, 2001; Luo, 1999], по сравнению с японскими акционерными корпорациями, китайские акционерные корпорации уделяют больше внимания краткосрочными результатам деятельности, чем целям долгосрочного развития, например, разработке новых продуктов.
2. Мораль и этика конфуцианства как основные ценности
Китайская организационная культура делает акцент на том, что мораль
является основой деятельности [Bond, 1991], т.е. моральные и этические нормы всегда были главным содержанием любой системы управления. Как правило, предприятия стремятся к гармонии человеческих отношений, моральному Ф обучению, равенству между людьми, трудолюбию, экономии, честности и