Организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий

• Автор: Мюллер, Елена Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 166 с. : ил.

«• Глава 1. Теоретические основы управления трудовым потенциалом
1.1 Понятие и экономическая сущность управления трудовым потенциалом
1.2 Экономическая мотивация как составляющая процесса управления трудовым потенциалом
1.3 Динамика мотивационных процессов в современной экономике
Глава 2. Исследование закономерностей использования трудового потенциала промышленных предприятиях г. Самары
2.1 Оценка влияния мотивов на использование трудового потенциала работниками промышленных предприятий
2.2 Разработка методических основ оценки влияния мотивации на ис-ф пользование трудового потенциала
Глава 3. Методические основы и рекомендации по внедрению системы мотивации в управлении трудовым потенциалом промышленного предприятия
3.1 Рекомендации по внедрению системы мотивации
3.2 Организационно-экономические направления по повышению использования трудового потенциала промышленного предприятия
Заключение
Библиографический список
Приложения

Актуальность темы исследования. В ближайшей перспективе наиболее приоритетным и значимым для России являются задачи роста валового внутреннего продукта, уменьшение бедности, роста благосостояния людей. Инновационность происходящих сегодня в экономике и обществе процессов предъявляют высокие требования к уровню трудовой и социальной активности работников. Проблему активизации человеческого фактора невозможно решить, не изучая самого человека, структуру его производительных способностей и потребностей, не анализируя механизмы формирования способностей и удовлетворения потребностей населения.
Рост промышленного производства, который наблюдается в условиях кадрового дефицита, ставит руководство промышленных предприятий в затруднительное положение по привлечению высококвалифицированных работников для интенсивного развития производства. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, базовым из которых является трудовой потенциал организации.
Научно-техническая революция привела к существенным изменениям роли и функций человека в производственном процессе. Новатор производства нередко производит в несколько раз больше продукции, чем средний работник, на тех же производственных мощностях. Реализация в производственном процессе способности к труду современного работника предполагает задействование всех его физических, психических, эмоциональных (не только исполнительских, но и организаторских) способностей. Постоянное повышение трудовой активности человека становится, таким образом, необходимым условием нормального функционирования современного наукоемкого производства в целом, непрерывного освоения научно-технических инноваций и их стабильного использования в технологическом процессе. Все это предопределяет актуальность диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Вопросы побуждения к эффективной деятельности всегда находились под пристальным вниманием исследователей, ученых, руководителей предприятий. Ведь от того, насколько человек заинтересован в результатах своей деятельности, насколько полно реализует свои способности, зависит выполнение намеченного плана, количественные и качественные параметры создаваемой продукции.
Раскрытию понятия трудового потенциала, пониманию содержания показателей, характеризующих его уровень и эффективность использования, послужили работы таких ученых, как К.Х.Абдурахманова, В.Н.Авдеенко,
В.Б.Бычина, Н.А.Волгина, Б.М.Генкина, J1.C. Дегтяря, Р.П.Колосовой,
А.Э.Котляра, Т.Г.Крайковой, Л.Э.Кунельского, И.С.Масловой, Ю.Г.Одегова,
А.С.Панкратова.
Проблеме разработки механизма мотивации деятельности работников на предприятиях посвятили работы отечественные ученые: В.В.Адамчук,
И.А.Баткаева, И.Ф.Беляева, В.Н.Бобков, О.С.Виханский, И.Е.Ворожейкин, Г.П.Гагаринская, А.Л.Жуков, Д.Н.Карпухин, Ю.Д.Красовский, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, И.И.Кулинцев, А.И.Рофе, A.B.Рябков, Г.Э.Слезингер, Г.В.Слуцкий, Б.М.Смирнов, Р.А.Яковлев.
Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены исследования Г. Десслера, А.Дж.Стрикленда, В.А. Дятлова, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, Э.М. Короткова, А.Я. Кибанова, С.Д. Резника, Е.В. Маслова, Ф.Е. Удалова, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой. При этом практически неразработанными остаются вопросы формирования организационно-экономических механизмов мотивации повышения использования трудового потенциала.
Цель работы. Целью диссертационного исследования является разработка организационно-экономического механизма мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий.
Задачи исследования:
иной субъект в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от него другого лица.
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению либо они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.
Зависимость, лежащая в основе влияния одного субъекта на другого, может принимать различные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства, разработали из наиболее удачных классификаций основ власти, согласно которой имеется пять основных форм влияния, на других:
1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
2. Власть основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться им. Сотрудник выполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.
Рассмотренные формы воздействия (рис. 8), основанные на зависимости одних людей от других, при этом определяются теми потребностями, которые детерминируют поведение человека. Да и сама зависимость возникает тогда, когда у человека формируется определенная потребность, и он ищет возмож-