Совершенствование методов формирования и функционирования профессиональных групп на промышленном предприятии

• Автор: Брандукова, Алена Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Набережные Челны
• Количество страниц: 177 с.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1 Л.Развитие концепции управления персоналом на промышленном предприятии и ее сущность.
1.2.Анализ подходов к формированию стратегии кадровой политики промышленных предприятий и определению особенностей функционирования системы управления персоналом
1.3.Методические вопросы исследования функционирования профессиональных групп на промышленных предприятиях
2.АНАЛИЗ УРОВНЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
2.1 .Характеристика развития и функционирования трудовых ресурсов промышленных предприятий уральского региона
2.2.Методика оценки качества функционирования профессиональных групп на промышленном предприятии и ее обоснование
2.3.Технология оценки качества функционирования профессиональных групп на промышленном предприятии
3.ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1.Экономико-математическая модель рационального формирования профессиональной группы
3.2.Разработка “индивидуальной определяющей карты” работника и рациональная модель формирования профессиональных групп на промышленном предприятии
3.3.Формирование механизма повышения эффективности труда профессиональной группы на промышленном предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ПРИЛОЖЕНИЕ
Мировая практика эффективной деятельности промышленных предприятий отмечает важность решения проблем в области работы с персоналом и связанных с личным фактором производства. Подходы к данной проблеме разнообразны. Успех экономического развития государства непосредственно зависит как от уровня развития организационных структур, так и от способов управления ими. Достижение высоких результатов функционирования промышленных предприятий во многом зависит от эффективности управления персоналом, от эффективного функционирования структур предприятия и от уровня профессионально -квалификационных характеристик персонала.
Для решения существующих в экономике проблем требуются, в том числе, качественные изменения в сфере управления персоналом на уровне предприятий и организаций, обосновывающиеся необходимостью рационального подхода к использованию и развитию своих работников. Происходящая глобальная реорганизация промышленных предприятий затрагивает и такую важную организационную составляющую, как трудовой потенциал. При этом необходимость проведения качественных персональных преобразований, совершенствующих эффективность функционирования трудовых ресурсов, очевидна. Возрастает роль службы управления персоналом промышленного предприятия по оптимизации трудовых отношений между работниками в профессиональном коллективе. В связи с этим, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений является одной из важнейших и актуальных задач, решение которой будет способствовать росту производительности труда на предприятии, поскольку групповой процесс функционирования занимает ключевое место в системе организационных коммуникаций.
В условиях современного сложного производства роль человеческого фактора возрастает и его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. В настоящее время возросли требования, как к уровню профессионализма, так и эффективности функционирования персонала промышленных предприятий. И как следствие, возрастает ответственность службы персонала предприятий, уровня требований к качеству труда работников. В настоящее время основным фактором
Эволюция профессий и квалификаций потребовала проявления нового подхода к классификации должностей и профессий, соответствующих мировому опыту и рыночным условиям хозяйствования. Появляются новые формы профессиональных стандартов, включающих в себя следующую информацию по профессии: наименование направления деятельности; наименование должностей и квалификационные уровни; требуемый уровень образования; должностные обязанности для различных квалификационных уровней, включающих в себя основные навыки и основные знания, необходимые для их выполнения.
Подобная форма позволяет упростить определение перечня требуемых знаний, навыков и умений при определении профессиональной компетентности работников предприятия. Существует и такое понятие, как “Сопутствующие компетенции” - это те, которые не являются необходимыми для данной профессии, они приобретаются в процессе обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки, складываются из предшествующего опыта и являются для каждого работника индивидуальными, определяющими его перспективность, дальнейшее продвижение по службе и профессиональный рост.
Представляется целесообразным накопление информации в кадровых службах промышленных предприятий о профессиональной компетенции каждого работника. Проведенный анализ полученной информации позволяет перейти к формированию плана профессиональной реструктуризации групп.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала, в которой различают: а) оценку кандидатов на вакантную должность; б) текущую периодическую оценку сотрудников организации. Текущая периодическая оценка сотрудников профессиональных групп в свою очередь сводится к двум основным этапам:
• Оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;
• Анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а так же динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.
Сама профессионально - квалификационная оценка включает структуру мероприятий, состоящую из следующих процедур: