Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса

• Автор: Огарь, Алексей Андреевич
• Шифр специальности: 19.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 217 с.

Оглавление

Введение
Глава 1. Теоретические предпосылки исследования акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса..

1.1. Состояние исследования проблемы

1.2. Сущностно-содержательные особенности оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса
1.3. Акмеологические критерии, показатели и уровни оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса

Выводы по первой главе

Глава 2. Пути оптимизации системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса

2.1. Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса

2.2. Акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса
2.3. Условия и факторы реализации акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса
Выводы по второй главе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования. Развитие товарно-рыночных отношений в нашей стране происходит высокими темпами, что стимулирует рост значимости человеческого фактора в экономике. От личной эффективности работы руководителя, сотрудника компании зависит эффективность компании в целом, измеряемая через прибыль. В этой связи возрастает роль экономической акмеологии, отрасли акмеологии, в рамках которой на стыке ряда наук: экономики, психологии, социологии, эргономики, медицины разрабатываются фундаментальные и прикладные проблемы, с одной стороны, повышения личной эффективности каждого сотрудника в бизнес-процессах за счет интенсификации его внутренних и внешних ресурсов, а с другой стороны, персональной оптимизации карьерной траектории, позволяющей человеку в условиях жесткой рыночной конкуренции осуществи ть для себя наиболее правильный путь развития.
В современных условиях количество компаний, осуществляющих свою деятельность в области торговли, растёт, соответственно увеличивается потребность в специалистах, способных показывать наивысшие результаты в своей профессиональной деятельности. Эффективность компаний, осуществляющих свою деятельность в области торгового бизнеса, в значительной мере зависит от эффективности работы специалистов данных компаний, так как именно специалисты осуществляют непосредственные продажи и привлекают средства в компанию. Прямая взаимозависимость между специалистами и прибылью компании вызывает как минимум два вопроса, во-первых, отрабатывает ли специалист 100% выплачиваемой ему работодателем заработной платы? Во-вторых,, может ли специалист осуществлять большее количество продаж и какие акмеологические условия для этого необходимо создать?
Поэтому на современном этапе развития торгового бизнеса в России становится очевидной необходимость совершенствования качества оценки специалистов, максимального приближения оценки кадров к целям и задачам коммерческой деятельности компаний, работающих в сфере торговли, а также развития психологических и акмеологических инноваций в области оценки-специалистов торгового бизнеса. Решение данной проблемы возможно только при условии системного, акмеологического и компетентностного подхода к оценке специалистов торгового бизнеса, что позволит выявлять акмеолого-экономический показатель эффективности деятельности каждого сотрудника и всей компании в целом.
В сложившейся практике оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса имеются противоречия между:
- современными требованиями торговых компаний к качеству и целям оценки своих специалистов и ограниченностью технологических возможностей решения этой задачи;
- необходимостью разработки новых акмеологических технологий и методов, позволяющих соотнести экономические и психолого-акмеологические показатели эффективности профессиональной компетентности специалистов, и отсутствием систематизированных исследований по данной проблеме;
- потребностью торговых компаний в своём развитии, которое обеспечивало бы их конкурентоспособность, и возможностями ее удовлетворения в условиях недостатка высококвалифицированных кадров.
Наличие данных противоречий обусловливает актуальность разработки акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.
Состояние научной разработанности проблемы исследования
Теоретические основы оценки кадров многими отечественными учёными рассматриваются с точки зрения определения понятия, целей и задач данного процесса (Ю.М.Аксенова, Т.Ю.Амелин, А.Я.Анцупов, С.П. Атаманчук, Ф.Ф.Аунапу, Т.Ю.Базаров, Х.А. Беков, И.В. Бизюкова, М.Н. Берулава, А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, А.П.Егоршин, В.Г.Зазыкин, Е.В.Маслов, В.И. Матирко, Б.В.Прыкин, С.И.Самыгин, Ю.В.Синягин, ЛЛ.Степнова, В.А.Сулемов, Л.Д.Столяренко,
B.К.Тарасов, С.В.Шекшня и др). Разработка и описание различных технологий оценки персонала осуществляются как с точки зрения психологии, так и менеджмента (Н.П.Барышников, Ю.В.Бруй, A.A. Вучкович-Стадник, М.Б. Курбатова, М.И.Магура, Т.В.Никонова, И.Н.Носс, Ю.Г.Одегов, Р.А.Толмачёв,
C.А.Сухарев, В.Е. Хруцкий, М.Армстронг, А.Барон, Б.Беккер, М. Кляйнманн, К.Д. Лециевски, К. Ферч-Ревер, М.А. Хьюзлид , Д.Ульрих и др.).
Важное значение при анализе исследуемой проблемы имели работы, отражающие системный подход (Н.И.Бондаренко, В.И.Васильев, Г.Х.Гуд, А.А.Червонный, Р.З.Макол, Д.М.Жилин, В.А.Карташев, М.Месарович, Д. Мако, И.В.Прангишвили, Л.Г.Романов, В.Н.Садовский, М.Такахара,
А.И.Уемов) и труды, посвященные разработке и описанию акмеологических систем (A.A. Деркач, H.A. Жильцов, Т.В. Зобнина, Т.А. Огородникова, В.Н. Софьина, Л.А. Степнова и др.).
Проводился теоретический анализ понятия «компетентность» (В .А. Болотов, П.Ю. Видмер, М.Г. Евдокимова, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.А. Петровская, Т.Г. Скурихина, Ю.Г. Татур, Г.С. Трофимова, О.В. Федорова, И.И. Халеева, Б.Д. Эльконин, Дж.Равен и др.), изучалась специфика данного понятия в совокупности с понятием «компетенция» (A.A. Деркач, И.А. Зимняя, М.Г. Евдокимова, Л.А. Петровская, В. Хутмахер, А.Н. Щукина и др). С точки зрения акмеологии профессионализма была выделена и описана «профессиональная компетентность» (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, H.H. Ершова, М.С.Игельник, В.Б. Нарушак, Л.А. Степнова, Е.А. Тарасова и др). Кроме того, в научной литературе отражены и проблемы профессионализма (А.А.Деркач,
Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, С.А.Дружилов, В.Г. Зазыкин и др.).

Можно выделить четыре основные технологии оценки персонала,
которые включают в себя оценку компетентностей:
- Технология Центр оценки (Assessment center)
- Технология кадрового аудита, или оценки трудовых ресурсов
- Технология управления результативностью (Performance Management)
- Компьютерные технологии профессиональной оценки персонала.
Данные технологии разделяются по целям. Кадровый аудит
ориентирован в большей степени на оценку непосредственно результатов
труда. Компьютерные технологии, как правило, имеют психологический уклон и направлены на оценку качеств самого специалиста. Assessment center и Performance Management соединяют в себе как оценку личностно-
профессиональных качеств, так и результатов работы специалиста.
«Центр оценки персонала» (Assessment-center) - это технология оценки персонала, позволяющая получить информацию о личностнопрофессиональных качествах отдельных специалистов, а так же установить соответствие качества-кадрового состава организации ее целям.
Прототип Assessment Center был разработан еще в 20 - е годы в Германии для отбора кандидатов, в высшие военные училища. В США по достоинству оценили потенциал этого способа подбора персонала, и в 50 - е годы возникло множество его различных форм, которые затем быстро распространились по всему миру. Понятие «Assessment Center» пришло из американского варианта английского. Глагол «to assess» означает «оценивать». Таким образом, Assessment Center — переводится как центр оценки или оценивания (18).
Ассессмент-центры - это комплексные диагностические методы, которые систематически регистрируют достижения или недостатки поведения работников, участвующих в качестве объектов оценки. При этом несколько наблюдателей одновременно оценивают результаты одного или нескольких участников, согласно установленным правилам и на основании предварительно