Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте

• Автор: Грудистова, Елена Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 233 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1 Теоретические основы исследования, формирования и развития

организационной культуры

1.1 Анализ научных подходов к определению сущности

и содержания организационной культуры

1.2 Типология организационной культуры

как основа ее исследования

1.3 Формирование и развитие организационной культуры

как функция кадрового менеджмента

2 Методические аспекты исследования организационной культуры

2.1 Исследование организационной культуры: методы,
принципы и процедуры
2.2 Разработка классификации типов организационной культуры
и системы ценностей персонала в качестве измерителей культуры организации
2.3 Методика эмпирического исследования
организационной культуры
3 Прикладные аспекты исследования, формирования и развития
организационной культуры
3.1 Результаты исследования организационной культуры
предприятий, действующих на рынке продовольственных товаров
3.2 Развитие кадрового менеджмента на основе
исследования организационной культуры
Заключение
Библиографический список литературы

Приложение А. Анкета
Приложение Б. Типы организационной культуры при группировке предприятий по разным основаниям
Приложение В. Выборочные результаты опроса
Приложение Г. Графическая интерпретация результатов исследования организационной культуры
Приложение Д. Результаты исследования разделяемых персоналом ценностей
Приложение Е. Ценности организационной культуры различных типов и соответствующие им методы управления персоналом
Приложение Ж. Рекомендуемые методы управления персоналом на предприятиях разного типа

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Появление и развитие феномена организационной культуры устойчиво ассоциируется с опытом работы японских компаний. Именно благодаря сильной организационной культуре Япония за несколько десятилетий из I фактически полностью разрушенной Второй мировой войной страны превратилась в мощную индустриально развитую державу. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Организационная культура является, если можно гак назвать, «душой» организации, именно в ней заложен мощный потенциал развития организации.
Поэтому вопросы формирования и развития организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этой сферой многие исследователи, занимающиеся проблемами управления, связывают возможности выживания и завоевания лидерских позиций-организаций на рынке в.слож-ных экономических условиях. Изучению проблем организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, представленные в них исследования не позволяют четко выделить и обозначить роль и место организационной культуры в кадровом менеджменте. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Современная ситуация в сфере труда в России многими теоретиками и практиками оценивается как кризисная. Результаты многочисленных исследований, проведенных в конце 20 — начале 21 столетия, показали, что изменилась структура мотивов труда, изменились” и ценности персонала: старая система ценностей разрушена, а новые ценности рыночной экономики еще не полностью укоренились в массовом сознании. Ситуацию усугубляет тот факт, что

К числу «ключевых» факторов внутренней среды, оказывающих определяющее воздействие на формирование и развитие организационной культуры, мы относим:
а) личность руководителя, его цели и ценности. Руководитель (основатель, учредитель организации) оказывает на организационную культуру определяющее воздействие. Он на этапе создания организации формирует команду единомышленников (соучредителей), осуществляет набор персонала, его обучение и социализацию. При этом подобные действия руководителя соответствуют или зависят от системы разделяемых им ценностей;
б) персонал организации со своими ценностями и культурными стереотипами поведения. Работники, приходящие в организацию, имеют свою систему ценностей, свои жизненные ориентиры, свои представления о способах действий, которые могут отличаться от ценностей руководителя. Поэтому члены организации так же, как и руководитель, оказывают непосредственное воздействие на формирующуюся организационную культуру.
Следует отметить, что на обозначенные ключевые факторы внутренней среды оказывает немалое влияние состояние внешней среды, формируя определенную систему целей и ценностей у руководителя и у персонала.
Авторский подход к выделению факторов, влияющих на формирование и развитие организационной культуры, представлен на рис. 2.
Следует отметить, что большинство исследователей организационной культуры [например, 134] так же относят к основным факторам формирования организационной культуры руководителей организации,.ее персонал, рынок и общество, не указывая конкретно, как эти факторы влияют на организационную культуру. Мы же показываем, что через ценности руководителя и персонала, а также через требования рынка формируется определенный тип культуры
Таким образом, организационная культура является сложным понятием, используемым для обозначения того, почему люди оказываются преданными организации и ее целям, какие ценности и принципы совместной деятельности они разделяют, какие способы ведения бизнеса они считают приемлемыми и