Развитие использования опционов как формы вознаграждения топ-менеджеров акционерных компаний

• Автор: Дельвин, Александр Сергеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 181 с.

Содержание
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы формирования и использования опционов как финансовых активов
§1.1 Опционы: экономическая природа и основные стратегии их применения
§1.2.Применение опционов как стимулирующего механизма руководителей на
основе оценки результативности их труда и эффективности работы предприятия.29 §1.3. Сравнительный анализ современных подходов куправлению опционами в
российских и зарубежных компаниях
Глава 2. Совершенствование оплаты труда руководителей компаний на основе фондовых опционов
§2.1 Обоснование ориентации опционов на повышение качества управления в организации
§2.2 Фондовые опционы как принципиально новая форма вознаграждения руководителей
§2.3 Эффективность опциональной модели оплаты труда
Заключение
Список использованной литературы

Введение
Актуальность исследования. Вывод экономики России на траекторию устойчивого экономического роста и, тем более, достижение удвоения валового внутреннего продукта страны в ближайшие десять лет невозможно осуществить без развития отечественного производства. Решение этих проблем во многом зависит от уровня заинтересованности работников в высокопроизводительном труде на каждом предприятии на основе обеспечения органической зависимости размеров их оплаты труда от фактического личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия.
В экономической литературе, научных исследованиях и публикациях последних лет зачастую преобладает односторонний подход к анализу проблем формирования заработной платы работников. Чаще всего внимание привлекает лишь проблема низкого уровня оплаты труда персонала. При этом приводятся соответствующие сопоставления с развитыми странами. Вместе с тем данная проблема носит двойственный характер. С одной стороны, трудовой доход руководителя - это источник удовлетворения его потребностей, повышения качества жизни. С другой, что немаловажно - это средство развития производства, которое «работает» за счет тесной взаимосвязи его размеров с количеством и качеством труда и результативностью производства. Обеспечить эту взаимосвязь на практике - значит сделать вознаграждение труда работников и механизм его формирования мощным стимулом общественного прогресса.
Пока в организации материального стимулирования не всегда удается решить эту проблему. Размеры, так называемых, традиционных выплат (заработной платы по тарифу, премий, доплат, надбавок) работникам недостаточно зависят от результатов работы, итогов финансовохозяйственной деятельности предприятий и эффективности экономики

страны в целом. Действующая система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных окладов и премий пришли в определенное противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не выполняют в должной мере стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, сдерживают эти процессы, мешают совету директоров и акционерам компании влиять на заинтересованность руководителей компании в росте ее рыночной капитализации. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к окладам, не связанную с результатами трудовой и производственной деятельности.
За последние годы в значительной мере ослабла стимулирующая функция основной заработной платы(оклады, ставки) и премий. В существующих формах они не заинтересовывают работников в модернизации производства, в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства.
Все это требует научного поиска и обоснования новых методических подходов к обеспечению взаимозависимости трудовых доходов руководителей и их личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия и результативности общественного производства. Необходимы разработки нестандартных, действенных систем стимулирования, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, в гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, и гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место в рыночных условиях, что, в конечном счете, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения.

Рисунок 1.1 - Основные факторы мотивации руководителя
При этом личные цели и качества во многом определяют отношение конкретного человека к мотивации в широком смысле: его предпочтения материальных или моральных стимулов, размеров вознаграждения и его характера.
Приведенные на рисунке 1.1. факторы мотивации руководителей автор считает целесообразным классифицировать в рамках 4 групп: факторы внешней среды организации, факторы внутренней среды организации, личные факторы (цели, качества, отношение руководителя к эффективной деятельности и др.), профессиональные факторы (функциональные обязанности, квалификационный уровень, накопленный опыт и знания и др.).
По мнению многих исследователей13, хорошую основу для успешной мотивации посредством опционов создают соответствие личных целей организационным и такие качества, как работоспособность, инициа-
13 Капелюшников Р.И. Крупнейшие и доминирующие собственники в российской промышленности. // Вопросы экономики. - 2000. - №
Клейнер Г.Б. и др. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. - М., Экономика, 1