Управление развитием персонала наукоемких производств в условиях организационных изменений

• Автор: Михайлова, Антонина Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 216 с. : ил

Введение

Содержание

Глава 1. Характеристика состояния, проблемы и

тенденции развития предприятий российской электроники

1.1 .Диагностика состояния и развитие ресурсных возможностей

предприятий электронной отрасли

1.2.Системный анализ состояния персонала, как основы стратегической ориентации на усиление конкурентных преимуществ предприятия

1.3.Анализ методов управления персоналом в условиях организационных изменений

^ Выводы по Гой главе

Глава 2. Формирование концепции и основных
теоретических положений управления персоналом в условиях организационных изменений
2.1. Разработка концепции развития персонала предприятий электронной промышленности
2.2. Основные принципы построения модели и исследование социотехнической системы в процессе изменений
2.3. Разработка модели диагностики сопротивлений персонала организационным изменениям
^ 2.4. Формирование алгоритма управления развитием персонала для
наукоемких предприятий
Выводы по 2-ой главе

Глава 3. Использование комплекса разработанных моделей ^ для реализации процесса управления развитием
персонала
3.1. Оценка деловой активности и профессиональной
ориентации персонала основного производства
3.2. Обеспечение результативности организационных изменений
путем преодоления сопротивлений персонала
3.3. Анализ результатов применения разработанного методического обеспечения для развития персонала предприятия
Выводы по 3-ей главе
Общие выводы и результаты

Список литературы
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение

Введение
Актуальность исследования.
Реалии настоящего времени выдвигают комплекс проблем, требующих реструктуризации российской экономики, активизации менеджмента, ускорения инновационных процессов, развития персонала. Для решения этих проблем необходимо использовать успешный опыт зарубежных и отечественных предприятий, учитывать складывающиеся ситуации на развивающихся рынках и создавать благоприятные условия.
Глобальной тенденцией данного этапа экономического развития является рост несоответствия между экономической глобализацией и политической разобщенностью. Эта тенденция проявляется своими последствиями во всех аспектах человеческой деятельности: влияет на инвестиции, усиливает турбулентность рынка труда, меняет мотивацию деятельности специалистов, осложняет формирование кадрового состава. В особенности, все это сказывается на работе крупных наукоемких предприятий.
Стремясь адаптироваться к этим изменениям, ведущие компании мира осуществляют процессы реструктуризации: интеграции и дезинтеграции, создания социально-экономических структур виртуального типа, объединяющих организации сферы науки, промышленности и финансов.
Ключевым фактором реструктуризации являются кадровые ресурсы.
Поэтому "вектор" деятельности менеджмента направлен извне внутрь и фокусируется на эффективности через мобилизацию ресурсов для достижения наилучших результатов за пределами своего предприятия. Ретроспективный анализ ("прошлое") деятельности организаций, наблюдения и диагностические исследования ("настоящее"), а также изучение стратегических прогнозов ("будущее") показывают, что основное внимание менеджмента мировых корпораций концентрируется на укреплении и развитии возможностей человеческого ресурса, способного гарантировать достижение перспективных целей в сложной конкурентной среде. При этом экономическая глобализация естественно приводит к усложнению задач управления. Многие традиционные методы ста-
• структура кадров, • динамика движения и • требования к основным категориям персонала.
Структура кадров наукоемких предприятий представлена научным, инженерно-техническим и производственным персоналом ("новыми служащими"), а также составом менеджеров.
Изучение динамики кадровых изменений проведено по трем основным процессам: движению в(из) предприятие(я) и продвижению по организации.
Требования к персоналу - общие профессиональные и основные специальные сформулированы с учетом соответствия стратегии развития персонала и стратегии развития производства.
Общие профессиональные требования определяют базовый ресурс человека: образование/ квалификацию, стаж работы в ЭЛ или смежных отраслях, здоровье и возрастной ценз. Соответствие работника этим требованиям подтверждается персональными документами, систематически отслеживается и корректируется по итогам каждого года.
Основные специальные требования разрабатываются с учетом ситуационных изменений и обеспечивают достижение актуальных корпоративных целей работниками, соответствующего вида деятельности: административно - правовой, организационно - производственной, финансово - экономической, коммерческой и кадровой.
Выполнение этих требований отражается в рекомендациях, отзывах аттестационных комиссий и экспертов. Результаты анализируются ежеквартально и накапливаются по мере работы сотрудника.
Ресурсный потенциал человека - знания, навыки и опыт, в первую очередь, и результаты его практической работы определяют его компетентность.
Компетентность, - реальный фактор конкурентоспособности человека. Согласно требованиям ИСО 9000 -2000 г. предприятия должны обеспечивать компетентность своего персонала.