Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации

• Автор: Резник, Владислав Семенович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 241 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.2 Неклассическая методология как основа построения концепции управления человеческим потенциалом организации .

1.3 Модель человеческого потенциала организации

ГЛАВА II АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1 Методические подходы к исследованию практики управления персоналом

2.2 Анализ качества человеческих ресурсов

2.3 Анализ систем и структур управления персоналом
2.4 Анализ управления социальными и психологическими процессами в организациях
ГЛАВА III. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Система управления человеческим потенциалом организации
3.2 Принципы управления человеческим потенциалом организации.
3.3 Условия, механизмы и этапы управления человеческим потенциалом организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Проблеме эффективности использования и управления человеческими ресурсами предприятия в последнее время уделяется большое внимание. Многие авторы подчеркивают, что в условиях глобальной конкуренции успех любой организации все в большей степени зависит не от ее производственных и финансовых ресурсов, а от ее человеческого потенциала. Таким образом, эффективное управление человеческим потенциалом становится для организации первостепенной задачей.
В то же время утверждается, что большинство современных компаний не в состоянии наилучшим образом использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления не обеспечивают требуемого уровня производительности, качества, изобретательности, а также не удовлетворяют самих работников.
Причина неэффективного управления персоналом, на наш взгляд, состоит в том, что большинство применяемых организациями методов управления опираются на традиционные концепции управления персоналом, которые возникли в различные периоды XX века и, как мы полагаем, исчерпали себя, в то время как внешняя среда изменилась и продолжает меняться кардинальным образом.
Эти изменения требуют новых форм управления людьми, новых подходов к управлению организацией, основанных на иных, чем прежде, принципах. Ответ, как мы полагаем, может быть найден в рамках неклассической методологии, гуманистической парадигмы, теории эволюционного менеджмента.
Таким образом, необходимость построения новой системной концепции управления персоналом, адекватной современным условиям деловой среды,
требующим от организации проявления гибкости, адаптивности,
обучаемости и восприимчивости, а от персонала - новых, более эффективных форм трудового поведения и более высокой трудовой отдачи, недостаточная изученность данной проблемной области, обусловили выбор темы исследования.
Степень разработанности проблемы К числу современных зарубежных ученых, развивающих теорию управления человеческими ресурсами организации, можно отнести Р. Марра, Г. Шмидта, Р. Кайма, X. Ланге, Д. Гэста, А. Бергманна, Р. Рюттингера, Н. Тичи, М. Деванна, Т. Норберта, К. Шольца, Э. Шайна, Ж. Хофстида, М. Валдропа и др.
Помимо теорий, развиваемых в рамках управления человеческими ресурсами, развивались также и другие концепции управления, впоследствии внесшие серьезный вклад в становление современных концепций управления персоналом. К ним в первую очередь можно отнести системо-эволюционные теории. Спстемо-эволюционная теоретическая концепция, которая исходит из метода целостного рассмотрения (H.G. Servatius 1991), встречает понимание в конце 80-х годов. К этому же семейству теорий относится концепция динамичного развития организации Б. Ливехуда.
Начало эволюционного направления можно увидеть в социо-технической системе Эмери и Триста (F.Emery, 1969; E.Trist, 1980, 1990), породившей «софт-технологию», то есть технологию, соответствующую как отдельному человеку, так и группе, а также социо-технические принципы планирования.
С появлением работы «В поисках эффективного управления» (Th.Peters /R.Waterman, 1983), на передний план выдвинулись исследования культуры предприятия. Убедительно была показана неадекватность рациональной модели организации, важность организационной культуры и лидерства, принципиальная возможность активизации человеческого потенциала, а также необходимость формирования нового языка для более адекватного описания происходящих в современных организациях процессов.
(силы самоорганизации). Малое резонансное воздействие подталкивает развитие событий на один из собственных путей (аттракторов), после чего оно осуществляется как самоуправляемое и самоподдерживающееся.
Самоорганизация может начаться лишь в открытых, неравновесных структурах. Такие структуры весьма чувствительны к малым воздействиям, связаны с неопределенностью и возможностью выбора. Флуктуации в неравновесной системе не подавляются, а усиливаются, что, в конце концов, приводит к новой структуре, новому равновесию. Самоорганизующаяся система как бы находит во флуктуациях среды полезные для себя стимулы и усиливает их. Самоусиление идет до возникновения новых отрицательных связей, стабилизирующих систему, т.е. происходят структурные изменения, ведущие к новому уровню гомеостазиса или к колебаниям, в том числе и хаотическим. Для управления важным здесь является то, насколько «чувствительна» организация к внешней и внутренней среде (к своим потребителям, к идеям своего персонала), и насколько быстро она может воспользоваться найденным преимуществом (полезной информацией).
Концепции самоорганизации, синергетики, динамического хаоса, чувствительности к среде должны существенно обогатить уже упоминавшийся ранее язык управления, породить новые интеллектуальные модели, пригодные для описания управления и конструирования новых теорий.
Исследователями разработаны некоторые основные правила, которых должны придерживаться жизнеспособные системы. По мнению Вуолдропа [248] «сложные адаптивные системы» наиболее успешны в природе. Они имеют несколько общих характеристик:
во-первых, являются самоуправляемыми, т.е. состоят из сети агентов, действующих самостоятельно, независимо друг от друга и без управления из какого-либо центрального звена;
во-вторых, эти «агенты» могут объединяться и создавать кооперативный «рисунок» поведения. Они могут организовываться в группы, общества,