Совершенствования системы стимулирования персонала на предприятиях алюминиевой подотрасли

• Автор: Варежкин, Вячеслав Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 168 с. : ил

Оглавление
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Современные условия деятельности предприятий металлургического комплекса России. Особенности алюминиевой промышленности России
1.2.Тенденции ценообразования на основную продукцию и себестоимость первичного алюминия на примере предприятий ОАО «СУАЛ-Холдинг»
1.3. Принципы создания системы стимулирования персонала на металлургических предприятиях
1.4. Анализ современного состояния систем оплаты и стимулирования персонала на металлургических предприятиях
1.5. Причины снижения организации систем стимулирования персонала металлургических предприятий
1.6. Социальная политика на металлургических предприятиях
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОСНОВНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПЕРСОНАЛА НА МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

2.1. Анализ систем мотивации персонала на российских и зарубежных предприятиях
2.2. Корпоративные формы стимулирования персонала в современных условиях.
2.3. Методы регулирования взаимоотношений работников и работодателей в современных условиях
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ И МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ АЛЮМИНИЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
3.1.Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала на предприятиях алюминиевой подотрасли
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение №
Приложение X»

Введение
Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе в управлении.
Уже не менее 200 лет известна парадигма, согласно которой первопричиной процветания или, напротив, упадка, как предприятий, так и государства в целом является соответственно хорошее или плохое управление. Действительно, в число высокоразвитых стран сумели войти те, которые обладают лучшей организацией и управлением, в том числе и управлением персоналом. Иначе говоря, двадцатое столетие, несомненно, можно назвать веком управления.
Повышение эффективности работы предприятия является основной целью менеджмента. Одним из основных направлений в данной области является совершенствование механизма работы с персоналом, ведущего к росту производительности труда, и как следствие, повышению эффективности работы предприятия.
Среди основных проблем управления персоналом особую роль играет совершенствования систем мотивации и стимулирования персонала предприятия. Задачей этой области управления является стимулирование персонала с целью повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Стимулирование персонала включает многие составляющие. Среди них: оплата труда, вознаграждение за улучшение технико-экономических показателей, социальнопсихологические аспекты. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы работников.
Результаты деятельности многих металлургических предприятий и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности металлопродукции. Проблемы в области стимулирования персонала и повседневная работа с кадрами постоянно находятся в центре внимания руководства большинства компаний.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед металлургическими предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Металлургические предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное стимулирование кадров, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния внешних факторов, адаптации производства к внешним воздействиям. На сегодняшний день должно происходить расширение и углубление функций стимулирование рабочей силы всех категорий. Основное значение должны приобрести стратегические вопросы совершенствования оплаты и поощрения за труд, превращение этого процесса в целостную систему.
Политика в области стимулирования персонала в настоящее время должна полностью совмещаться с концепцией развития предприятия. Следует отметить, что за последние годы работа по стимулированию персонала претерпела серьезные изменения. Старые механизмы не действуют, а новые западные стандарты не адаптированы к новым российским условиям, а, следовательно, не эффективны. Возникает необходимость в поиске новых инструментов стимулирования персонала, приближенных к реалиям современной отечественной экономики.
Работой по стимулированию персонала на данном этапе должны заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Ввиду этого проблема исследования стимулирования персонала является сейчас, как никогда, особо важной, острой и актуальной.
Недостаточно четкая разработанность вышеуказанных проблем, а также их теоретическое и практическое значение определили выбор темы и основные направления исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование
методических и практических рекомендаций по формированию системы стимулирования
персонала, направленной на повышение эффективности работы металлургических
предприятий.

Таблица
Структура заработной платы на предприятиях России и стран Запада
Страна Постоянная часть Переменная часть Прочие доплаты
Россия Составляет значительную часть заработной платы (40-70%) в зависимости от принадлежности к промышленности. Основывается на тарифной сетке. Составляет определенную часть заработной платы (20-45%) в зависимости от принадлежности к промышленности и применяемой на предприятии системы премирования. Привязывается к коллективным результатам работы предприятия. Доплаты по внутризаводским положениям за перевыполнение плана производства и по прочим положениям (5-20%) носят в основном коллективный характер.
Германия Составляет (20-40%) от величины выплат по заработной плате. Основывается на индивидуальном окладе (тарифе) в зависимости от квалификации. Составляет (10-30%) от величины выплат по заработной плате. Основывается на коллективном методе стимулирования. Составляет (30-70%) от выплат по заработной плате. Основывается на бонусном методе индивидуального стимулирования по результатам работы за период.
США Составляет (25-45%) от величины выплат по заработной плате. Основывается на индивидуальном окладе (тарифе) в зависимости от квалификации. Составляет основную часть (55-75%) от выплат по заработной плате. Основывается на бонусном методе индивидуального стимулирования по результатам работы за период.
Япония Составляет (20-50%) от величины выплат по заработной плате. Основывается на индивидуальном окладе (тарифе) в зависимости от квалификации и применяемой на предприятии тарифной сетки. Составляет (40-70%) от величины выплат по заработной плате. Основывается на индивидуальном методе стимулирования, в том числе за время работы на предприятии и достигнутый при этом профессиональный уровень. Составляет около 10% от выплат по заработной плате. Основывается на бонусном методе индивидуального стимулирования по результатам работы за период.