Управление профессиональным ростом персонала организации

• Автор: Якимчук, Ольга Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 187 с.

Глава 1. Качество человеческих ресурсов и кадровый потенциал организации
1.1. Профессиональный уровень кадров как важная характеристика качества человеческих
ресурсов организации
1.2. Кадровый потенциал организации
1.3. Человеческие ресурсы организации как объект инвестиций
Глава 2. Методы планирования и управление профессиональным ростом персонала организации
2.1. Методы определения потребности в профессиональном
росте персонала. Модель формирования заказа рынку образовательных услуг
2.2. Исследовательские методы построения нормативных
профессионально-квалификационных моделей (НПКМ)
2.3. Принципы управления профессиональным ростом персонала
организации: выводы
2.4. Требования к процессу обучения в системе дополнительного
профессионального образования (ДПО)
2.4.1. Особенности обучаемого контингента
2.4.2 Требования к содержанию обучения
2.4.3. Требования к преподавательскому составу
2.4.4. Формы обучения в системе ДПО
2.4.5. Методы и новые технологии обучения
Глава 3. Механизмы реализации планов профессионального роста персонала организации
3.1. Возможности действующей системы ДПО в удовлетворении требований заказчика в лице организации
на образовательные услуги
3.2. Пример Института переподготовки кадров Уральского
государственного технического университета
3.3. Региональные программы (опыт Свердловской области);
отраслевое и внутрифирменное обучение
3.4. Реализация Федеральной программы развития дополнительного
профессионального образования: опыт, проблемы
Заключение
Список литературы
Приложения
Актуальность темы исследования. В начале XXI века начался интенсивный переход российской экономики на путь постиндустриального развития, основанного на широком применении новых технологий, техники и принципиально новых методов управления. В таких условиях особое значение приобретают профессиональные знания руководителей, специалистов и технических исполнителей предприятий, организаций и других структур, которые, в первую очередь, определяют качество
человеческих ресурсов, задействованных во всех звеньях и на всех уровнях управления. Вложение в человека становится важной областью
государственной социально-экономической политики. Здоровье, образование и материальное благополучие граждан в итоге предопределяют и возможности экономического развития нации, его темпы и степень
конкурентоспособности на мировом рынке, с которым в значительной мере связана проблема качества человеческих ресурсов. Важнейшими критериями качества человеческих ресурсов являются: уровень профессиональных знаний, отвечающих требованиям научно-технического и социально-экономического прогресса, работоспособность с нормальной продолжительностью и адаптивность (возможность динамично приспосабливаться к изменениям), способность осваивать новые знания, ставить новые задачи и находить новые ниши приложения работы.
Причем, на уровне отдельных организаций1 данная проблема
приобретает особое значение, так как она связана с инвестициями в человека, в том числе на охрану его здоровья и повышение профессионального уровня персонала организации. Последнее, к сожалению, далеко не всегда ведется целенаправленно и системно, и потому требует рассмотрения как особого объекта управления.
’Здесь и далее под этим термином будут пониматься предприятия, учреждения, структуры органов государственного управления и т.п. — Примеч. диссертанта.
Степень научной разработанности проблемы. Отдельные аспекты проблемы управления профессиональным ростом персонала нашли определенное отражение в отечественных и зарубежных публикациях, а также и в диссертационных исследованиях. Так, в работе А. Исаенко1 много внимания (главным образом в концептуальном плане) уделено управлению профессиональным ростом персонала организации в США. Различные аспекты этой проблемы нашли отражение в работах многих российских ученых в том числе: С.Н.Жильцова, В.И.Казакова, А.М. Смолкина2, А.С. Виханского3 и др.. Отдельные фрагменты, посвященные рассматриваемой проблеме, содержатся в диссертациях Н.В.Ивановой, Т.В. Старостиной , а также в публикациях зарубежных авторов — Г.С. Беккера, С. Бира, А. Морита, Е. Каррола, Д. Кима, Р. Ликерта, Т. Щультца и др
Между тем, приходится констатировать, что рассматриваемая проблема изучалась, главным образом, в теоретико-методологическом ключе, и лишь некоторые авторы раскрыли отдельные аспекты управления профессиональным ростом персонала организации.
Таким образом, несмотря на значительное количество публикаций по вопросам управления профессиональным ростом персонала организации, данная проблема не получила до настоящего времени научного решения.
> Многие ее аспекты находятся в стадии первичной разработки, требуются
'См.: Исаенко, А. Н. Кадры управления в корпорациях США / А. Н. Исаенко. - М.: Наука,
1988.
2 См.: Смолкин, А. М. Менеджмент: основы организации / А. М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 2000.
3 См.: Виханский, О. С. Стратегическое управление / О. С. Втханский. - М.: МГУ, 1995.
4 См.: Иванова, Н. В. Повышение эффективности использования рыночных инструментов в сфере образовательных услуг: автореф. дис... канд. экон. наук / Н. В. Иванова; Санкт-Петербург, торгово-экон. ин-т, 2004; Старостина ,Т. В. Экономико-организационные аспекты адаптации вуза к рынку образовательных услуг: автореф. дис... канд. экон. наук / Т. В. Старостина; Рос. гос. торгово-экон. ун-т. - М., 2003.
5 См.: Беккер, Г. С. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон. теории / Г. С. Беккер. - М.: ГУ ВШЭ, 2003; Он я<е. Не жалейте денег на людей // Business week. -1996. - № 6; Бир, С. Мозг фирмы / С. Бир. — М., 1982; Kim, D. Н. The link between individual and Organizational Learning / D. H. Kim // Sloan Management Review. - 1993. - Vol. 35, - P. 37 - 50; Likert, R. The Human Jrganization / R. Likert. - N.-Y.: Mcgraw-Hill Book Company, 1967; Schultz, T. Investment in Human Capital /Т. Schultz. -N. J., 1971.

служащими, соответствуют их профильной и базовой подготовке. При этом многие из них, по мнению их же руководителей, вполне справляются со своими обязанностями, хотя в силу пробелов в базовом образовании некоторые решения или должностные функции выполняются, по определению, на дилетантском уровне. Причины такого несоответствия в комплектовании профессионально-квалификационного состава кадров объясняются, прежде всего, отсутствием на рынке труда специалистов нужного профиля.
Чаще всего это связано с тем, что система высшего и среднего специального образования прежде не готовила (или недостаточно готовила) специалистов того профиля, которые востребованы в новых условиях хозяйствования. К примеру, до 1992-1995 гг. никто не готовил специалистов по управлению собственностью, риэлторов, оценщиков, маркетологов, логистиков и т.п.
Так, изучение кадрового потенциала в Министерстве имущественных отношений Российской Федерации в 2000 г. показало, что там, де наибольшую ценность представляют специалисты с юридическим и экономическим образованием, фактически они составляют соответственно: юристы — 18%; экономисты — 20,1 %; с техническим и прочим высшим образованием — 51,6%.
Указанное обстоятельство, в какой-то мере, компенсируется вторым высшим образованием: экономическим — 4,2%; юридическим — 4,5%.
Но, как показывает практика, этого явно недостаточно.
Характерно, что около 10 % составляют лица со средним образованием, из которых лишь 2,4 % имеют специальное образование.
Не лучше дело обстояло в территориальных органах управления государственным имуществом, где соответственно состав специалистов с высшим образованием: юридическим — 3%; экономическим — 25%;
техническим — 28%; прочим — 15%.