Организационная культура предприятия как основа перестройки работы кадровых служб в современных условиях

• Автор: Савина, Юлия Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 120 с.

Глава 1. Концепция современного менеджмента персонала

1.1. Цели и функции службы управления персоналом

1.2. Методы управления персоналом

Глава 2. Оценка эффективности управления персоналом на

предприятии

2.1. Совершенствование организационной структуры управления предприятием

2.2. Анализ управления персоналом на предприятии

2.3. Управление трудовой мотивацией персонала

Глава 3. Диагностика организационной культуры предприятия

3.1. Оценка удовлетворенность качеством трудовой жизни работников предприятия

3.2. Оценка организационной культуры предприятия
» 3.3. Основные направления перестройки работы кадровых
служб в современных условиях
Выводы
Литература
Приложения
Актуальность темы. Мотивом поступков людей являются не только экономические силы, но и различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности и, соответственно, к увеличению производительности труда. Управление человеческими отношениями должно включать более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких полномочий.
На основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки об управлении предприятием сложилась современная концепция управления персоналом. Важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование того, что у нас раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом.
Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль).
От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики предприятия зависит в значительной мере его перспективы развития. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: "производительность -от человека", "качество товаров и услуг от человека".
С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб

управления персонала). Согласно нынешним концепциям менеджмента управление персоналом является одним из основных элементов стратегии предприятия и должно помогать ему через обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими.
Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.
В прошлом кадровая служба в нашей стране в лучшем случае сохраняла деньги предприятия, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить предприятие от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должно приносить прибыль предприятию тем, что они облегчают реализацию ее стратегии.
Оценка организационной культуры предприятия олицетворяет собой комплексный подход к исследованию стиля управления, психологического климата в коллективе, социальных факторов мотивации труда работников, удовлетворенности качеством трудовой жизни.
Организационная культура предприятия может быть представлена четырьмя видами культур: клановой, адхократической, рыночной и иерархической. Каждая из этих культур имеет определенные характеристики персонала, отражает взаимоотношения рабочих с руководителями. Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры предприятия и определив его сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.
Для анализируемого предприятия очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели предприятия и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

Анализ работников по уровню образования показывает, что 8 человек имеют высшее образование на предприятии, среднее и среднее специальное - 98. Таким образом, на предприятии есть возможность роста для лиц со средним образованием, при условии получения высшего образования.
Таблица9
Распределение персонала по возрасту
Группы персонала по возрасту, лет Численность, чел. Удельный вес, %
2003г. 2004 г. 2003 г. 2004
До 20 2 4 1,8 3,6
20-30 26 23 23,2 20,9
30-40 39 36 34,8 32,7
40-50 43 41 38,3 37,3
50-60 2 4 1,8 3,6
Свыше 60 - 2 - 1,9
Итого 112 110 100
Таблица
Распределение персонала по трудовому стажу
Группы персонала по стажу, лет Численность, чел. Удельный вес, %
2003 2004 2003 2004
До 5 11 13 10
От 5 до 10 17 14 15
От 10 до 15 22 28 20
От 15 до 20 23 30 30
Свыше 20 28 25 25
Итого 112 110 100