Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении

• Автор: Захарченко, Евгений Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 221 с. : ил.

Глава 1. Трудовой потенциал персонала как предпосылка выхода предприятия из кризиса
1.1. Особенности управления персоналом в антикризисном управлении предприятием
1.2. Трудовой потенциал предприятия: сущность, структура, показатели
1.3. Направления развития трудового потенциала персонала в антикризисном управлении предприятием
Глава 2. Анализ трудового потенциала персонала кризисных предприятий (на примере биохимических предприятий)
2.1. Методические основы оценки трудового потенциала в антикризисном управлении предприятием
2.2. Общие характеристики и состояние трудового потенциала персонала кризисных предприятий
2.3. Мотивационный потенциал персонала: структура, характеристики и влияние на антикризисные мероприятия
Глава 3. Приоритетные направления оценки и развития трудового потенциала персонала в антикризисном управлении
3.1. Оценка стратегического трудового потенциала персонала как инструмент его развития
3.2. Формирование инновационного потенциала персонала в процессе антикризисного управления
3.3. Антикризисный управляющий: профессионально важные качества и их развитие
Заключение
Список документов и литературы Приложения
I Актуальность темы исследования. В мировой и российской экономике в
последние годы возрастает количество и интенсивность факторов, провоцирующих симптомы кризиса в деятельности предприятий и организаций. Периодическое погружение предприятий в кризисное состояние обусловлено также ускорением темпов их естественного жизненного цикла развития. Признание неизбежности большей части кризисов, понимание зависимости позитивных или негативных последствий кризиса от характера воздействия на факторы возникновения кризисных процессов привело к развитию теории и „ практики антикризисного управления.
Ключевая роль и наибольшие проблемы в антикризисном управлении связаны с управлением персоналом. В рамках этого направления наиболее важными следует признать вопросы оценки и развития трудового потенциала. Связано это с тем, что низкий уровень имеющегося трудового потенциала или нерациональное его использование входит в группу внутриорганизаци-онных предпосылок возникновения кризисных процессов. Кроме того, уровень развития трудового потенциала является базой, ресурсом антикризисного управления. Оптимизация трудового потенциала может стать действенным направлением антикризисной программы. В этой связи для предприятий и организаций актуален процесс оценки и развития трудового потенциала.
, Большинство российских предприятий, оказавшись в условиях кризиса,
предпринимают попытки оценить трудовой потенциал, но делают это косвенно и односторонне, например, через аудит персонала и рабочих мест, анализ штатного расписания и т.п. Зачастую оценка проводится поверхностно. Во многих случаях это обусловлено трудностью получения информации, дефицитом времени на ее поиск, анализ и обработку. Прослеживается также недостаточная профессиональная подготовка руководителей и специалистов в данной области, дефицит у них знаний и умений для реализации методов оценки и развития трудового потенциала. Но главная проблема видится в том, что отсутствует стройная научная концепция трудового потенциала кризисного предприятия, требуется разработка и накопление эффективных тех-

нологий оценки, формирования и совершенствования трудового потенциала * на разных стадиях кризиса организации.
Степень изученности проблемы. Проблема трудового потенциала зародилась и получила дальнейшее развитие преимущественно в отечественной науке и практике. В частности, категория «трудовой потенциал» появилась в конце 1970-х - начале 1980-х гг. в советской экономической литературе. В ответ на возрастание роли личности в системе производительных сил отечественные экономисты обращались к вопросам оценки и формирования трудового потенциала. Ранние методы оценки трудового потенциала разрабаты-» вались в основном на региональном (территориальном) уровне с использованием показателей потенциальной демографии перспективных временных характеристик трудовых ресурсов. В дальнейшем ученые начали углубленно исследовать трудовой потенциал отдельного работника и трудовых коллективов предприятий, а в последние годы вопросы трудового потенциала изучаются еще и в рамках управления персоналом организации. На протяжении всего этого периода разные аспекты трудового потенциала исследовались следующими учеными: В.Р. Адамчуком, С.В. Андреевым, H.A. Волгиным, Б.М. Генкиным, A.B. Давыдовым, А.И. Добрыниным, Ю.М. Забродиным,
А.Г. Здравомысловым, JT.JI. Калачевой, З.А. Капелюк, А.Д. Косьминым, Р.П. Колосовой, В.Г. Костаковым, Е.В. Масловым, И.С. Масловой, И.А. Никити-f ной, Ю.Г. Одеговым, В.Ф. Потуданской, Н.И. Римашевской, Г.Г. Руденко,
Э.Р. Сарухановым, Б.Ю. Сербиновским, Н.И. Шаталовой, Т.В. Хлоповой и другими.
Несмотря на то, что понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и практике всего несколько десятков лет, научный фундамент был заложен многими учеными, исследовавшими оценку и развитие резервных возможностей человека в сфере труда, такими как: H.A. Витке, А.К. Гас-тев, Э.К. Дрезен, С.Г. Струмилин и другими. Вопросы оценки и развития трудового потенциала затрагиваются также в работах отечественных и зарубежных ученых, посвященных антикризисному управлению предприятием и его персоналом, Г.А. Александрова, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, С.Г. Беляева, С.С. Бузановского, Д.В. Валового, H.A. Горелова, Э.М. Короткова,

фактического его использования в виде достижения конкретных результатов, с другой стороны. Стратегической же задачей является формирование трудового потенциала, который потребуется при переходе предприятия на стадию стабилизации и роста.
В стадии оживления главный ориентир - развить трудовой потенциал до уровня, адекватного задачам следующей за кризисом стадии роста и устойчивой конкурентоспособности предприятия. В этот период предприятие обращается к более длительным и ресурсоемким технологиям оценки и развития трудового потенциала: систематической и глубокой диагностике качества трудового потенциала, долгосрочным программам подготовки и переподготовки специалистов, формированию кадрового резерва и т.п. С помощью подобного рода мероприятий предприятие стремиться создать уникальный по структуре и характеристикам трудовой потенциал.
Мы представили направления и общий круг задач оценки и развития трудового потенциала в зависимости от стадии кризиса. Конкретное их содержание определяется остальными факторами, в частности, формой антикризисного управления. Для примера рассмотрим две противоположные формы управления - стратегическое и оперативное. Если предприятие реализует стратегическое управление, начиная уже с момента зарождения кризисных явлений, то на латентной стадии осуществляется глубокая и детальная диагностика трудового потенциала, результаты которой затем, на последующих стадиях, лишь уточняются и используются для принятия решений. Устранение деформаций в трудовом потенциале, его формирование и развитие происходит с учетом не только текущих задач и проблем, но и с ориентацией на стратегические цели.
Если же организация реализует оперативное управление, реагируя преимущественно на текущие проблемы, то необходимость в диагностике трудового потенциала может возникнуть в самый неблагоприятный для этого момент, в условиях дефицита времени и средств. Очевидно, что такая диагностика будет преследовать решение оперативных задач: увольнение сотрудников, сокращение или реорганизация подразделений, перераспределение функций, снижение оплаты труда. База данных о трудовом потенциале, кото-