Организационная культура международной организации: этнометрический подход к исследованию : на примере деятельности американского некоммерческого фонда в России

• Автор: Гудзенко, Елизавета Михайловна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 192 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения организационной культуры в современной социологии управления и менеджменте
§ 1.1 Концепции организационной культуры: подходы к определению и детерминанты формирования
§ 1.2 Организационная культура: уровни и типы
Глава 2. Национально-культурный фактор в организационной культуре
§ 2.1 Кросскультурные проблемы в международном менеджменте
§2.2 Методологические подходы и методики этнометрических исследований организационной культуры
§ 2.3 Использование методики Г. Хофстеде в изучении
организационной культуры международной организации
Глава 3. Специфика организационной культуры международной организации в России (на примере исследования миссии и ценностей американского некоммерческого фонда)
§ 3.1 Постановка проблемы исследования организационной культуры международной некоммерческой компании
§ 3.2 Реконструкция образа провозглашаемой миссии международной организации и анализ интериоризации провозглашаемых ценностей в американском офисе компании
§3.3 Восприятие провозглашаемых ценностей организации сотрудниками российского офиса компании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
Современный бизнес имеет глобальный характер: многонациональные фирмы производят и продают продукты и услуги на интернациональной основе и рассматривают весь мир как единое рыночное пространство. Повсеместной практикой стало учреждение многими фирмами своих дочерних предприятий и филиалов за пределами государственных границ. Все большее вовлечение фирм и отдельных предпринимателей в международные операции требует от менеджеров совершенно новых знаний и навыков, связанных с осуществлением стратегий взаимодействия с лицами и компаниями, чье поведение определяется иными культурными приоритетами. Поэтому актуальным становится изучение того, как представители различных культур могут взаимодействовать между собой для достижения большей эффективности дела, ради которого они работают.
Предпринимательство постепенно выходит далеко за национальные рамки. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда возникают кросскультурные проблемы в международном менеджменте - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Степень приверженности работников организации зависит от того, насколько понятны и доступны для них транслируемые руководством ценности. Любая организация заинтересована в том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией, разделял цели и ценности своей компании, был ей предан в кризисной ситуации. В настоящее время исследования эффективности организации не обходятся без анализа существующей организационной культуры, а развитие мультинациональных корпораций стало требовать поиска оригинальных подходов для решения проблем, с которыми прежде не приходилось сталкиваться.

Степень научной разработанности проблемы
Изучение организационной культуры международной организации имеет немалое общекультурное и социальное значение, поскольку организации и организационная культура тесно связаны с другими аспектами социальной жизни, встроены в социальный контекст. Этим объясняется широкий интерес как отечественных, так и зарубежных исследователей к этой проблеме. Поскольку проблематика управления персоналом в контексте организационной культуры является междисциплинарной, то соответственно ее изучением занимаются специалисты из различных областей науки: экономики, менеджмента, социологии управления, социальной психологии, культурологии.
Применительно к организации понятие «культура» стало примеряться не более 60-70 лет тому назад. Поводом для этого послужили результаты, полученные специалистами по управлению, психологами, социологами и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социально-экономических отношений в XX столетии.
Первые эмпирические исследования организационной культуры были проведены в середине 30-х гг. XX века Э. Мэйо , а теоретическое осмысление понятия культуры организации продолжилось в то же время в трудах Ч. Барнарда2 и Г. Саймона3, Э. Деминга4. В отечественной литературе изучение организационной культуры началось еще с 20-х годов прошлого века в рамках деятельности Центрального Института Труда под руководством А.К. Гастева, который констатировал, что «культура
1 Mayo Е. The Human Problems of an Industrial Civilization. - Boston: Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1946.
2 Барнард Ч. Ридер по курсу «Теория и социология организаций». Составители Щербина
В.В., Фадеева М. Л. - М.: ГУ-ВШЭ, факультет менеджмента, 2000.
3 Саймон Г., Смитсбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организации. - М.: Экономика, 1995.
4 Deming Е. Out of the Crisis. - Cambridge University Press, 1986.
структура организации; система передачи информации и организационные процедуры; внешний и внутренний дизайн и оформление помещения; мифы и истории о важных событиях и лицах организации; формализованные положения о философии и смысле существования организации67.
На стадии реализации стратегии значительные усилия прилагаются для приведения организационной культуры в соответствии с выбранной стратегией. Поэтому уже на этапе формирования стратегии необходимо анализировать ее соответствие культуре компании и учитывать необходимость изменения организационной культуры68.
Организационная культура может сформироваться из таких составляющих как философия бизнеса и отношение компании к сотрудникам; преобладающие ценности, на которых базируется организация; нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации; климат, существующий в организации; поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении определенных церемоний, в использовании выражений, знаков.
При этом исследователи69 отмечают, что организационная культура формируется как реакция на проблемы:
1) интеграции ресурсов и усилий, например, создание общей терминологии, создание механизма наделения властью, лишения прав;
2) взаимодействия с внешней средой (выработкой миссии, целей и средств их достижения).
Таким образом, культура организации воздействует на процесс реализации заданной стратегии компании следующим образом:
- культура формирует неофициальные правила, интуитивные требования и атмосферу;
67 Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010