Профессионально-личностное развитие государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации : социально-управленческий аспект

• Автор: Шевель, Петр Петрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 227 с. : ил.

Глава 1. Профессионально-личностное развитие государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации как объект социального управления
Глава 2. Состояние профессионально-личностного развития и характеристика основных типов личности государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации
Глава 3. Пути повышения эффективности управления профессионально-личностным развитием государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации в современных условиях
Заключение

Библиографический список

Приложения

В настоящее время в России происходит преобразование военного института общества. С одной стороны, армия расширяет свои общественные функции (борьба с лесными пожарами, проведение спасательных работ с помощью воздушного и морского транспорта Вооруженных Сил Российской Федерации (далее - ВС РФ), участие в борьбе с распространением наркотиков, образование детей из нуждающихся семей, миротворческие операции и др.)1; с другой - часть своих полномочий армия передает социальным институтам общества в форме аутсорсинга2. Подобная тенденция обусловила появление с 2005 года в ВС РФ помимо должностей гражданского персонала еще и должностей государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации (далее — МО РФ).
В условиях совершенствования структуры ВС РФ, обусловливающей появление большого числа должностей гражданского персонала, необходимо больше внимания уделять вопросам профессионально-личностного развития кадров. Ведь федеральные государственные гражданские служащие МО РФ, занимая должности в центральных органах военного управления, наряду с военнослужащими непосредственно занимаются обеспечением обороноспособности страны.
При этом существует противоречие между необходимым уровнем профессионально-личностного развития государственного гражданского служащего МО РФ и его реальным состоянием в настоящее время. Складывается ситуация, при которой государственные гражданские служащие МО РФ по некоторым существенным параметрам отстают в своей подготовке от тех требований, которые предъявляются к уровню их компетенции, в результате чего снижается эффективность сиетемы-гоеударственногошвоенного управления;
1 См.: Беляев, А.М. Военная социология: проблемы методологической рефлексии [Текст] / А.М. Беляев // Социологические исследования. - 2002. - №12. - С. 70.
2 Аутсорсинг - передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как организация питания, уборка территорий, медицинское обеспечение и т.п.) внешним исполнителям - аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы.

Таким образом, актуальность исследования профессионально-личностного развития государственных гражданских служащих МО РФ определяется следующими обстоятельствами:
- во-первых, построением инновационной системы опережающего и непрерывного образования, обусловленной тем, что существующая система дополнительного профессионального образования (далее - ДПО) не справляется с возросшими требованиями со стороны института государственной гражданской службы МО РФ к уровню подготовленности кадров. Это, в частности, проявляется в смещении акцента в профессиональном развитии государственных гражданских служащих МО РФ в сторону повышения квалификации в ущерб таким мероприятиям ДПО, как стажировка, профессиональная переподготовка, наставничество, дистанционное образование и др.
- во-вторых, необходимостью обеспечения адекватных требований к уровню профессиональных и общекультурных компетенций личности со стороны органов государственного и военного управления. При этом важно систематически совершенствовать данные квалификационные требования с целью повышения инициативы государственных гражданских служащих МО РФ и обеспечения дальнейшего роста профессионализма кадров.
- в-третьих, формированием системы непрерывного профессиональноличностного развития государственных гражданских служащих МО РФ, непременным условием которой выступает самообразовательная деятельность исследуемой категории граждан. В связи с этим особую важность приобретает мотивирование государственных гражданских служащих МО РФ на осознанный подход к разработке индивидуальных планов профессионального развития, а также органов государственного и военного управления на создание благоприятных условий для профессионально-личностного развития государственных гражданских служащих МО РФ, способствующих реализации их профессионального и творческого потенциала.
- в-четвертых, необходимостью совершенствования методики изучения современного состояния профессионально-личностного развития государственных гражданских служащих МО РФ. В настоящее время многие проблемы управления профессиональным и личностным развитием кадров государственной граждан-

такую организацию, которая находясь в процессе постоянного самосовершенствования и изменения окружающей среды, создает благоприятные условия для обучения и развития всех работников1.
«Обучающаяся организация» - это место, в котором люди не только испытывают позитивные ощущения, связанные с созданием окружающей реальности, но и учатся изменять эту реальность, выполняя ранее неосвоенные действия и тем самым развиваясь2.
Существуют три важнейших условия, успешное выполнение которых способствует становлению «обучающейся организации»:
- заинтересованность руководства организации в успехе работы (однако, часто руководитель, заинтересованный в получении немедленных результатов, не готов работать с более длительной и менее предсказуемой перспективой);
- использование технологий: «управление проектами» - это целенаправленное управление изменением (project management); «обучение действием» (action learning)3. Основное отличие «обучения действием» от «управления проектами» состоит в том, что каждый участник программы «обучения действием» работает над собственным проектом, планируя необходимые действия и осуществляя их. Эта технология уже непосредственно связана с производством знаний и с развитием. А.И. Субетто рассматривал проект как элемент социогенетики, кодирующий накопленные в системе знания;
- привлечение консультантов по организационному развитию. Это условие продиктовано следующими факторами. Во-первых, работа с консультантом по проекту формирования «обучающейся организации» значительно ускоряет и облегчает этот процесс. Во-вторых, консультант располагает специфическими методами, в том числе методами формирования «обучающейся организации». В-третьих, для того чтобы увидеть ограничения, препятствующие развитию способ1 См.: Виссерма, X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) [Текст] / X. Виссерма. - М., 1996. - С. 31.
2 См.: Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации [Текст] / П. Сенге. - М., 1999. - С. 17.
3 См.: Скок, A.C. Социальные технологии в системе управления военной организации [Текст]/A.C. Скок.-М., 1997.-С. 12-15.