Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии : На материалах социологического исследования

• Автор: Иванникова, Елена Юрьевна
• Шифр специальности: 22.00.04
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 264 с. : ил.

1. ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОЦИОЛОГИИ

1.1. Генезис теорий мотивации и стимулирования труда

1.2. Соотношение мотивации и стимулирования труда

1.3. Материальное стимулирование в системе мотивации труда

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИИ

2 Л. Специфика стимулирования труда персонала, занятого продажами

2.2 Доминирующие факторы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии (результаты полевого исследования)
2.3 Региональные особенности отношения к труду и его вознаграждению (результаты полевого исследования)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ВЫВОДЫ

Предложения для внедрения в практику

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1. Макет анкеты
Приложение 2. Метод вычисления интегральных показателей
Приложение 3. Метки переменных и значений переменных, использованные при выводе на печать результатов обработки данных по программе SPSS
Приложение 4. Распределение ответов респондентов на вопросы анкеты (обработка по программе Excel)
Приложение 5. Распределение ответов респондентов региональных сбытовых подразделений на вопросы анкеты (обработка по программе Excel)
Приложение 6. Результаты расчетов значений интегральных показателей
Приложение 7. Результаты расчетов по программе SPSS

Актуальность темы исследования
Начало нового столетия в России ознаменовалось некоторым оживлением деловой активности, притоком инвестиций, развитием промышленности. Тем не менее, остается ряд проблем, решение которых носит первоочередной характер. Одной из таких проблем является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря смыслообразующей функции труда, превращение его для многих в средство выживания. Для решения данной проблемы большое значение имеет повышение мотивации трудовой деятельности.
До недавнего времени в России только ограниченный круг собственников понимали, что на рентабельность бизнеса влияют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент рынка, но и эффективный менеджмент. Многие организации делают акцент на накопление капитала, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. В последнее время относительная стабильность рыночной ситуации, успешный западный опыт и растущая конкуренция заставили отечественные фирмы пересмотреть свои подходы к стимулированию наемных работников.
Сейчас проблема мотивации труда является достаточно актуальной. Ей посвящены конференции и семинары, выполнены специальные научные исследования, опубликовано много статей и ряд монографий. Руководители предприятий все больше осознают необходимость создания стимулирующих труд условий работы для всех сотрудников. Большое значение придается созданию корпоративной культуры и сплочению коллектива, воспитанию и обучению персонала, внимательному отношению к каждому сотруднику. Вместе с тем, пока еще во многих компаниях такие меры носят скорее эпизодический характер и не являются чёткой, продуманной системой. Между тем, именно от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности

конкретных работников, но и конечные результаты работы предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы стимулирования и мотивации труда персонала службы продаж. Работники этой службы представляют собой особую социальную группу, выполняя специфичные функции, находясь на переднем крае взаимодействия организации с внешней средой и являясь связующим звеном между ними. Именно от профессионализма и уровня заинтересованности в результатах своей работы сотрудников службы продаж во многом будет зависеть, сумеет ли компания реализовать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет. Поэтому вопрос о мотивации персонала службы продаж -всегда в числе самых приоритетных для любого предприятия.
Степень научной разработанности проблемы
Проблема мотивации труда всегда была в центре внимания социологической науки, подходы к ее решеншо прошли этапы эволюционного развития.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных социологов. Проблема мотивации и стимулирования труда впервые затрагивалась:
- в трудах видных представителей зарубежной социальной философии и классической социологии: О. Конта, Э. Дюркгейма, Ф. Ле Пле, М.Вебера, К. Маркса;
- в работах основоположников русской школы социологии труда: П.А. Сорокина, В.В. Берви-Флеровского, С.Н. Булгакова.
Если в период становления и формирования социологии труда доминировали французская, немецкая и русская школы социологии труда, то американская школа сложилась гораздо позднее и заняла лидирующее

В общем виде, структура оплаты труда работника предприятия или организации может быть представлена следующим образом [97, с.62]:
1. Основная заработная плата
2. Дополнительная заработная плата
3. Вознаграждение за конечный результат
4. Премия за основные результаты
5. Материальная помощь
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.
Основная заработная плата (оклад) отражает не результативные, а объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии.
При определении и корректировке окладов необходимо вычислить два основных показателя:
1. Насколько важно это рабочее место для компании? То есть, сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте, насколько данный сотрудник соответствует требованиям данного рабочего места?
2. Какое время оплачивает компания? То есть, как измеряется продолжительность работы сотрудника на данном рабочем месте, что является единицей измерения времени на данном рабочем месте (минуты, часы, дни, недели, месяцы)?
Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения