Организационно-культурная адаптация молодых сотрудников к службе в органах внутренних дел

• Автор: Кравцова, Юлия Анатольевна
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Ярославль
• Количество страниц: 212 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретический анализ проблемы адаптации молодых сотрудников к службе в органах внутренних дел §1. Адаптация: общая характеристика,
содержание и подходы в современной психологической науке §2. Теоретико-методологические основы изучения организационной культуры §3. Современное состояние изучения феномена организационной культуры органов внутренних дел §4. Особенности формирования и поддержания организационной культуры полиции зарубежных стран Глава 2. Эмпирическое исследование
организационно-культурной адаптации молодых сотрудников к службе в органах внутренних дел
§1. Общая характеристика методов и процедуры исследования §2. Результаты исследования адаптации
молодых сотрудников к разным типам организационной культуры
§3. Лонгитюдное исследование
организационно-культурной адаптации
молодых сотрудников органов внутренних дел к службе
§4. Динамика организационно-культурной адаптации
молодых сотрудников органов внутренних дел к службе
§5. Проблемы психологического обеспечения
организационно-культурной адаптации
молодых сотрудников к службе в органах внутренних дел
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования. В настоящее время, в условиях активного реформирования, проведения глубоких, сущностных и системных изменений в Министерстве внутренних дел Российской Федерации, важными становятся вопросы укрепления доверия граждан к органам внутренних дел (далее — ОВД), развития социальной ориентированности, повышения профессионализма и стабилизации кадрового состава. Поэтому в качестве одной из главных задач ведомства выделяют формирование профессионального состава кадров, его сохранение, укрепление, развитие и эффективное использование в интересах оперативно-служебной деятельности. Кроме того, целью кадровой политики является развитие потенциала персонала органов внутренних дел как одного из важнейших ресурсов интенсификации служебной деятельности, приведения её в соответствие с требованиями инновационного социально ориентированного развития Российской Федерации1.
Основные кадровые проблемы Министерства проявляются в недостаточной психологической готовности молодых сотрудников к службе, выражающейся в неумении молодых специалистов правильно работать с людьми, низком уровне профессиональной культуры и мотивации, неудовлетворительном уровне психологической устойчивости и адаптации к службе".
Наиболее ярко кадровые проблемы МВД РФ проявляются в факте увольнения из органов внутренних дел 15—20% молодых сотрудников в течение первых трех лет службы, а также их переходе в прокуратуру, суды, таможенный комитет, федеральную службу безопасности и пр. Данное об-
1 Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации в органах внутренних дел (на период до 2020 года) (Проект)
Всероссийское совещание с руководителями аппаратов по работе с личным составом органов, подразделений и учреждений системы МВД России от 28.07.2009

стоятельство, на наш взгляд, обусловлено тем, что молодые сотрудники не могут адаптироваться к характерным для подразделений органов внутренних дел особенностям совместной деятельности в проблемных служебных ситуациях, групповым нормам, лежащим в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами, стилю руководства, идеологии управления, морально-психологической атмосфере. По сути, речь идет об адаптации к организационной культуре подразделений ОВД, позволяющей молодым сотрудникам сформировать систему поведенческих координат, в которой отражены отношение к закону и служебному долгу, правопослушным гражданам и преступникам, миссии организации и стилям управления, профессиональной карьере и мотивации.
Решение проблем адаптации молодых сотрудников к службе в органах внутренних дел в контексте организационно-культурного подхода позволит, на наш взгляд, обеспечить продуктивность и успешность функционирования организации. Поэтому проблематика роли организационной культуры в адаптации молодых сотрудников ОВД становится все более актуальной. На настоящий момент можно констатировать, что исследования организационной культуры ОВД находятся на начальном этапе, потому и решение данной проблемы затруднено.
Как показывают исследования K.S. Cameron, S.J. Freemann, A.K. Mi-shra (1991, 1992, 1995), существующие в менеджменте стратегии изменения организаций (реинжениринг, сокращение размеров организации, менеджмент всеобщего качества) оказываются малоэффективными или безрезультатными, если в процессе проводимых преобразований игнорируется роль организационной культуры и не затрагиваются ее компоненты. В этом контексте любой организационный процесс, в том числе и адаптация молодых сотрудников, должен осуществляться с учетом как существующей в организации культуры, так и возможности ее преобразования. Иначе говоря, процесс адаптации должен быть контролируемым и корректируемым, а организационная культура управляемой.

указывает правильное направление организационному поведению. Если же поведению «задается» неправильное направление, то влияние культуры имеет отрицательный оттенок [142].
В рамках прагматического подхода организационная культура рассматривается как рационально выстроенная подсистема, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. То есть она становится мощным инструментом в руках руководителя, который принимает ответственность за правильное использование возможностей, которыми обладает организационная культура.
Отдавая главенствующую роль в управлении организационной культурой высшему менеджменту организации (ее собственнику), представители прагматического подхода отмечают, что руководящее звено имеет возможность сориентировать поведение сотрудников в нужном направлении путем управления символами, ценностями, установками организации. Например, оказывать влияние на восприятие и понимание сотрудниками задач организации можно через создание и поддержание в организации определенных метафор и мифов (М. Алвессон).
Организационная культура в трактовке прагматического подхода представляет собой одну из подсистем организации, по сути, не отличающуюся от любой другой подсистемы. Задача менеджмента в этом случае заключается в нахождении особых «точек приложения сил», воздействие на которые обеспечивает возможность изменения организационного поведения в нужном направлении.
Описание организационной культуры осуществляется в терминах «слабая» — «сильная», «хорошая» — «плохая» и т. п., характеризующих ее качество. Хорошая культура характеризуется нормами и ценностями, поддерживающими стремление к совершенствованию в работе, честности, ориентации на максимальное удовлетворение клиентов компании, гордость за свою работу и преданность организации. Хорошая культура помо-