Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов : на примере работников металлургических предприятий

• Автор: Джумагулова, Алена Федоровна
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 209 с. : ил.

Содержание
№ п.п
Введение
1. Теоретико-методологические подходы к анализу
проблемы профессиональной мотивации
1.1. Исследования профессиональной мотивации в теории и 16 практике психологии труда и менеджмента
1.2. Функции и место мотивации в процессе
профессиональной деятельности
1.3. Классификация мотивов трудовой деятельности
в структуре человека
1.3.1. Принципы изучения генезиса мотивов трудовой
деятельности в структуре человека
1.3.2. Представленность мотивов трудовой деятельности на
разных уровнях развития человека
1.4. Условия формирования мотивационно-потребностной
сферы молодого специалиста в процессе подготовки и реализации профессиональной деятельности
2. Описание организации и хода эмпирического
исследования.
2.1. Описание процедуры исследования
2.2. Описание выборки
2.3. Методики, используемые для изучения мотивационных
характеристик личности
2.4. Методики, используемые для изучения мотивационных
характеристик субъекта деятельности
2.5. Описание методики исследования целевых устремлений
личности «Пять вершин» Т.Н. Джумагуловой
2.6. Описание авторской методики «Мотивация безопасного
труда»
3. Эмпирическое исследование профессионально-трудовой 112 мотивации молодых специалистов
3.1. Характеристика профессиональной мотивации молодых 112 специалистов в сравнении с более старшими и опытными коллегами
3.1.1. Мотивация достижения успеха, мотивация избегания
неудачи по Т. Элерсу, готовности к риску по методике Т.
Шуберта
3.1.2. Ценности личности по методике Ш. Шварца
3.1.3. Социально-психологическая адаптация молодых
специалистов по методике К. Роджерса и Р. Даймонда
3.1.4. Карьерные ориентации по опроснику «Якоря карьеры» Э:
Шейна

3.1.5. Целевые устремления работника по методике «Пять
вершин» Т.Н. Джумагуловой.
3.1.6. Контроль за действием по методике Дж.Куля.
3.1.7. Факторы удовлетворенности трудом по методике
Ф.Герцберга.
3.1.8. Сравнение данных молодых специалистов с данными более
опытных коллег
3.1.9. Исследование уровня развития профессиональной
мотивации в зависимости от опыта и профессиональной принадлежности специалиста
3.2. Исследование структуры мотивационной сферы молодых и
опытных специалистов методами корреляционного и факторного анализа
3.2.1. Корреляционный анализ мотивационной сферы молодых
специалистов промышленного предприятия
3.2.2. Факторный анализ показателей мотивационной сферы
молодых специалистов
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение
Актуальность исследования. Усиление роли человеческого фактора на производстве заставляет обратить пристальное внимание на психические образования, регулирующие трудовую деятельность, ведущим из которых является мотивация. Хорошие рабочие условия, социальные связи на работе, контакт с руководителем, возможности продвижения влияют на повышение мотивации. Высокая мотивация, в свою очередь, влияет на удовлетворенность трудом. Практически, все специалисты, исследующие людей или работающие с ними, однажды столкнулись с проблемой управления и развития мотивации.
Актуальность изучения данной темы определяется тем, что мотивация сотрудников способствует успешности деятельности и занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности. Мотивация предопределяет выбор профессиональной деятельности, отражая реальные возможности личности, выступает как активный стимул ее развития и даже перестройки.
На данном этапе развития общества в целом, качество трудовой деятельности определяется не только достижением результата, но также удовлетворением потребностей работника. Проблема подготовки кадров представляет собой задачу государственного уровня, а молодые работники, помимо общих профессиональных навыков отличаются психологической готовностью к работе, в основе которой лежит профессионально-трудовая мотивация. Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, дает организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. С этих позиций мы изучаем особенности профессионально-трудовой мотивации.

слаженно проявляются те качества, которые присущи активированное, т.е. деятельности в наиболее общем ее смысле, противоположном бездеятельности. К этой новизне стремится работник в работе. И. П. Пономарев (2007) выдвинул предположение о наличии соответствующих трех состояний работника, вызывающих мотивацию, которые выражаются через восприятие содержания работы. Работник должен ощущать возможность и способность достигнуть поставленной в работе цели и получить результат, благодаря своим действиям. Он должен быть готов прикладывать свои знания и умения в работе. Работник должен осознавать и отстаивать свои интересы в работе, иметь свою позицию и возможность внести личный вклад в работу.
Влияние работника на содержание работы — есть проявление и источник мотивации. Внесение необходимых работнику изменений в работу - является • потребностью работника, а также способом удовлетворения потребности в самораспространении в окружающий мир. Потребность в •
самораспространении будет удовлетворяться работником путем изменения. Затем эти изменения сами становятся потребностью, а способом' удовлетворения будет получение результата, зависящего от изменений, которые провел работник. Это уровень активности субъекта деятельности.
На уровне субъекта не только содержание труда мотивирует деятельность, но и деятельность мотивирует работника. На уровне субъекта деятельности влияние работника на работу, развитие в работе навыков, профессионализация будут влиять на уровень мотивации, в отличие от уровня индивида и личности, где только внешние по отношению к Я воздействия мотивируют деятельность. На уровне индивида и личности мы можем влиять на потребности только путем их удовлетворения, а на уровне субъекта деятельности и индивидуальности мы можем также формировать собственные потребности путем увеличения цепочки потребность — способ удовлетворения — потребность и Т.Д.
Владение работой - это умение работника своими действиями добиться результата в работе, используя все возможности и проявляя уверенность в своих