Разработка системы монетарной мотивации работников аптечных предприятий

• Автор: Бочарова, Татьяна Николаевна
• Шифр специальности: 14.04.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 136 с. : 6 ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава 1. Теоретические основы управления,трудовой деятельностью персонала

аптечных предприятий

1.1. Анализ становления и развития концепций по управлению персоналом:

1.2. Зарубежный опыт организации управления персоналом и возможности использования его в России

1.3. Ключевые принципы современного управления персоналом предприятия

1.4. Основные направления ранее проведенных научных исследований и -предпосылки дальнейшего совершенствования менеджмента аптечных организаций

Глава 2. Методическая основа построения инновационной мотивационной среды

предприятия
2.1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом
2.2. Подходы к анализу,организационного механизма мотивации’ персонала
2.2.1. Оценка подходов к повышению эффективности мотивационных методов управления персоналом
2.2.2. Принципы мотивации персонала предприятия:
Глава 3. Разработка эффективной мотивационной среды трудового коллектива
аптечного предприятия
3.1. Анализ мотивационная среда трудового коллектива аптечного предприятия
3.2. Разработка концептуальных подходов к формированию мотивационной системы аптечного предприятия
3.3. Формирование эффективной монетарной мотивационной системы аптечного предприятия

1.3.1. Формирование конкурентных преимуществ аптечного
предприятия (первый модуль)
3.3.2. Подходы к определению экономически целесообразным объемам фонда оплаты труда (второй модуль)
3.3.3. Определения денежного вознаграждения работников
(третий модуль)
3.3.4. Оценка эффективности процесса внедрения эффективности мотивационной системы аптечного предприятия
Выводы
Библиографический список использованной литературы
Приложение
Введение
Актуальность темы. Осуществляемые в России экономические реформы предполагают существенное изменение статуса предприятий как основного звена экономики. С переходом страны к рыночным отношениям стало очевидным, что законы рынка предопределяют у людей совершенно отличные от социалистических мотивы и ценности. В этих условиях требуется кардинальное изменение отношения к персоналу предприятий [1].
Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня развития теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от отраслевых успехов в этом направлении [27].
Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться производительнее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создание необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей и выполнение установленной миссии предприятия [21].
Современный кадровый менеджмент невозможен без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо

Глава 2. Методическая основа построения инновационной мотивационной среды предприятия
2.1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом
Мотивация представляет собой функцию управления, с помощью которой работники предприятия побуждаются действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченными целями и задачами [3,25].
Исследование поведения человека в производственном-процессе предполагает исследовать подходы к мотивации и позволяет оценить конкретные модели мотивации сотрудника на рабочем месте [36]. Одним из самых распространенных представлений о процессе мотивации является следующее: мотив представляет собой внутреннюю ценность выполняемой деятельности, т.е. отражает внутреннее состояние человека, однако, известно, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека, опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. В процессе мотивации можно выделить несколько стадий. Мотивационный процесс протекает следующим образом:
1. Развитие потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
2. Создание напряжения. Создается напряжение, которым заражается человек. Он начинает искать возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
3. Мобилизация сил. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность устранить потребность. Желание перерыва - освобождение сил работника. Работа закончена, наступает время перерыва.
4. Удовлетворение потребности. На данной стадии выясняется, насколько