Формирование и развитие стратегического резерва руководящих кадров в здравоохранении (организационно-управленческие аспекты).

• Автор: Князев, Александр Александрович
• Шифр специальности: 14.02.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 185 с. : 13 ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Оценка состояния и опыт решения проблемы формирования и развития кадрового потенциала руководителей здравоохранения (по данным отечественных и зарубежных источников)

1.1.Общие положения формирования и подготовки резерва

1.2. Практический опыт работы со стратегическим кадровым резервом в здравоохранении

1.3. Талант-менеджмент как инновационный способ работы с перспективными кадрами

Глава 2. Основные методические подходы и информационная база

исследования

Глава 3. Анализ руководящего состава органов и учреждений здравоохранения и основные проблемы работы с руководящими кадрами
3.1. Изучение состава руководителей региональных органов управления здравоохранением по данным социологического опроса
3.2.Профессиональная характеристика руководящих кадров медицинских учреждений
3.3. Состояние кадровой работы в учреждениях здравоохранения
Глава 4. Результаты оценки склонности к руководящей работе у студентов
высших медицинских образовательных учреждений
Глава 5. Рекомендации по управлению стратегическим кадровым резервом в системе здравоохранения с использованием принципов талант-менеджмента
5.1. Отдельные технологии, используемые в управлении стратегическим резервом
5.2. Роль кадровых служб в работе со стратегическим резервом

5.3. Система мониторинга стратегического резерва руководящих кадров
в здравоохранении
Заключение
Выводы
Предложения
Список литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования определяется значительной потребностью здравоохранения в повышении эффективности управления отраслью на основе современных научных представлений. Успешность функционирования и конкурентоспособность организаций в меняющейся внешней среде напрямую зависят не только от уровня профессионализма, но и от таланта руководителя, его креативности, способности стимулировать коллектив, готовности к постоянным преобразованиям. Вот почему во всем мире в рамках концепции управления человеческими ресурсами все больше внимания уделяется поиску и развитию талантов (Э.Майклз, Х.Хэндфилд-Джонс, Э.Экселрод, 2006; М.Армстронг, 2009; F.Sim, G.Schiller, R.Walters, 2002; L.A.Berger, D.R.Berger, 2003; P.Cappelli, 2008 и др.). Талант-менеджмент становится практическим руководством к действию кадровых служб.
В.В.Путин, представляя Стратегию развития Российской Федерации до 2020 года, в качестве одного из основных приоритетов назвал развитие человека. «Развитие человека - это и основная цель, и необходимое условие прогресса современного общества. Будущее России, наши успехи зависят от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов. И ... это насущная необходимость развития страны. От мотивации к инновационному поведению граждан и от отдачи, которую приносит труд каждого человека, будет зависеть будущее России». Таким образом, был сделан весомый политический шаг в сторону утверждения позиций современной концепции управления кадрами - переход к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Проблемам подготовки резерва не единожды уделял внимание и Д.А.Медведев, когда говорил, что сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы госу-

раженным лидерским потенциалом, ориентированных на дальнейшее обучение [68]. Для обеспечения высокого уровня профессиональных и управленческих навыков у руководителей здравоохранения в стране предусматривается проведение ротации на системной основе по следующим схемам: межу-ровневая («центр - регион», «регион - центр»), межрегиональная («регион -регион»), межсекторальная («центр - центр»), что позволяет обеспечивать приток профессиональных кадров как в центральные государственные, так и местные органы управления здравоохранением [175].
В Республике Беларусь законодательно утверждено положение о работе с кадровым резервом руководящих кадров в системе здравоохранения [132,199]. Особое внимание в законодательстве отведено «перспективному кадровому резерву» [152], куда включаются лучшие студенты-выпускники медицинских учебных заведений в возрасте до 31 года, имеющие лидерские и организаторские качества, способные к управленческой деятельности в государственных органах и организациях. Выдвижение кандидатов в «перспективный кадровый резерв» из числа студентов осуществляется руководителями учебных заведений, а в организациях - руководителями организаций, в которых работают указанные специалисты. В дальнейшем с резервистами проводится кропотливая работа по обучению в «школах подготовки резерва» и последующее выдвижение (назначение) их на руководящие должности по результатам подготовки.
В организации работы с резервом кадров здравоохранения в Украине большое внимание уделяется программно-целевому подходу к формированию и подготовке «нового поколения руководителей». Это касается управленцев регионального и федерального уровней и регулируется Национальным агентством Украины по вопросам государственной службы [132].
Таким образом, в зарубежных странах система отбора и подготовки претендентов для занятия должностей руководителей здравоохранения носит