Психолого-педагогическое сопровождение профессионального развития личности специалистов на предприятиях : на примере предприятий малого и среднего бизнеса

• Автор: Занин, Дмитрий Сергеевич
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Уфа
• Количество страниц: 230 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА

1.1. Личностные факторы профессионального развития специалиста.

1.2. Организационные и социально-психологические факторы профессионального развития личности специалиста
1.3. Особенности психолого-педагогического сопровождения профессионального развития личности специалистов на предприятиях

малого и среднего бизнеса

ГЛАВА II. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА КОМПЛЕКСА ФАКТОРОВ И АПРОБАЦИЯ СИСТЕМЫ ПСИХОЛОГОПЕДАГОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА
2.1. Экспериментальная проверка комплекса факторов профессионального развития личности специалистов
2.2. Проектирование системы психолого-педагогического сопровождения профессионального развития личности специалистов
2.3. Результаты экспериментальной проверки эффективности системы психолого-педагогического сопровождения профессионального развития личности специалиста
Выводы по главе II
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В современных условиях рыночной экономики образование взрослых рассматривается в ряду глобальных проблем, которые определяют развитие не только отдельного человека, но и общества в целом. В связи с этим, важным является координация и объединение усилий всех социальных институтов, занимающихся образованием взрослых, с целью совместной системной работы по подготовке и переподготовке взрослого населения. Темпы изменений в современном обществе настолько велики, что возникает острая потребность в постоянном повышении квалификации и профессиональной переподготовке кадров. Это обусловлено увеличением скорости устаревания знаний и умений специалистов в условиях постоянно обновляющегося производства, потребностью производства в профессионально мобильных специалистах, возрастанием значимости профессиональных кадров. Несмотря на действующую систему профессионального образования, наблюдается интенсивность процессов обновления информации и рост требований к уровню подготовки специалистов на предприятиях. Имеющаяся система профессионального образования не может обеспечить удовлетворение данной потребности, что определяет необходимость создания условий профессионального развития специалистов на базе предприятий. Создание корпоративных университетов, как средство повышения уровня профессионального развития, связано с динамично развивающимися отраслями и компаниями. Самые известные из них - Северсталь, ВымпелКом, Вимм-Билль-Данн, Норильский никель, Связьинвест, Росгосстрах, Сибнефть, РУСАЛ и др. В России это явление достаточно новое и во многом опирается па зарубежный опыт. Так, на обеспечение работы корпоративного университета в западных корпорациях выделяют 1-2% годового оборота; в крупных транснациональных компаниях эта цифра порой доходит до 5%, что в условиях российской действительности является недостижимым уровнем обеспечения.
Сегодня периодичность повышения уровня квалификации определена законодательством РФ не реже, чем один раз в пять лет. Межкурсовой период составляет достаточно длительный промежуток времени, что приводит к нарастанию по-

требности предприятий в профессиональном развитии сотрудников. По данным Росстата, за 2011 год в экономике нашей страны малый и средний бизнес занимает долю в 42,0% от общего количества предприятий, предоставляет 27,5% рабочих мест для трудоспособного населения страны и занимает долю в 20,0% в ВВП страны. Малое предпринимательство, по мнению большинства специалистов, представляет собой существенную структурную часть рыночной экономики, ее массовую базу и интегральный элемент конкурентного рыночного механизма. При этом организация крупномасштабных корпоративных университетов на базе предприятий малого бизнеса невозможна. Таким образом, базовый сектор экономики оказывается менее обеспечен возможностями кадрового развития своих специалистов. Актуальность исследования профессионального развития личности специалистов на предприятиях малого и среднего бизнеса так же обусловлена рядом тенденций: во-первых, профессиональное развитие специалистов осуществляется не только в системе профессионального образования, но и в структуре предприятий, во-вторых, скорость устаревания знаний и технологий здесь особенно велика и требует непрерывного их обновления, которое обеспечивается средствами обучения и развития сотрудников.
Для обеспечения профессионального развития и поддержания профессионального потенциала сотрудников на предприятиях малого и среднего бизнеса распространен формат краткосрочных курсов. Эпизодическое обучение не может быть эффективным, если не организовывать процесс поддержки профессионального развития специалистов в межкурсовой период. Организация данного периода в контексте непрерывного образования требует постоянного психолого-
псдагогического сопровождения профессионального развития личности специалистов, которое обеспечивая рост профессионального потенциала сотрудников на предприятиях малого и среднего бизнеса, существенно укрепляет стратегический сектор экономики.
В настоящее время сложились теоретические предпосылки для исследования проблемы профессионального развития личности специалистов. Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Т.И. Шамова и другие ученые рассматривали особен-

самоосознание (4) являются непосредственными причинами появления результата, а именно, навыков выполнения работы по достижению определенного результата (знания и умения реализовать алгоритмы действий для достижения необходимого результата); субъективный уровень контроля сотрудника при реализации поставленных результатов и самооценка выполнения поставленных задач (если сотрудник не имеет четко поставленной самоорганизации в своей работе, то его профессиональную деятельность необходимо четко контролировать другому сотруднику, что в свою очередь будет создавать впечатление непрофессионализма сотрудника); самоосознание себя как профессионала в той или иной области (если сотрудник не имеет отождествления своей личности с образом идеального специалиста, выполняющего данные функции, то происходит изменение результата). В свою очередь качество функций (2) усиливает (3) самоэффективность. Уровень навыков выполнения профессиональной деятельности во многом усиливает самооценку деятельности специалиста. Если сотрудник имеет четкое представление по поводу реализации той или иной задачи, то организация его работы будет во многом выстроена лучше.
Самоэффективность (3) в свою очередь усиливает профессиональное самоосознание (4). Имея четкий план построения своей работы, сотрудник все более начинает себя отождествлять со специалистом, который выполняет поставленную функцию. Чем точнее самооценка совпадает с ожиданиями работодателя, тем ближе соответствие профессионального образа специалиста с профессиональным образом идеального сотрудника в организации.
Профессиональное мастерство и профессиональное ремесло (5) - определяются в рамках конкретного предприятия или конкретной должности (трудовых функций). Как правило, ремесло не изучается в рамках профессионального образования, но формируется в среде специалистов при выполнении профессиональных задач. Например, педагог имеющий богатый опыт работы, может заинтересовать ребенка при изучении своей дисциплины гораздо быстрее, нежели только закончивший ВУЗ специалист. Оба специалиста предоставляют одинаковую информацию детям, но ремесло и мастерство общения с детьми первого педагога